| Titre | Towards a multilevel integrative theoretical model of organizational withdrawal | |
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| Auteur | Wassila Merkouche, Stéphane Renaud, Alain Marchand | |
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Revue | @GRH |
| Numéro | no 46, 2023/1 | |
| Page | 71-93 | |
| Résumé |
Le retrait organisationnel (RO) est un phénomène préoccupant les organisations et engendrant des effets négatifs sur la performance individuelle et organisationnelle. À la suite d'une revue systématique des théories et des modèles explicatifs, depuis le modèle fondateur de Hanisch (1995), nous constatons que le RO est abordé de façon fragmentée et que ses composantes sont étudiées en silo. Le RO souffre de confusion sémantique et ne fait pas le consensus quant à ses facteurs explicatifs malgré son évolution et sa présence accrue en organisations. Les manifestations du RO ne cessent de se complexifier suivant des changements organisationnels et sociodémographiques rendant plus difficiles leur détection et leur prévention. Nous concevons un modèle théorique intégrateur original du RO, positionnant l'individu à l'intersection de facteurs multiniveaux et basé sur une étape d'évaluation et d'adaptation, en jumelant deux approches théoriques : le contrat psychologique qui reflète la perspective de l'échange social caractérisant les réponses attitudinales et comportementales des individus ; et l'ancrage dans l'emploi qui explique leur décision de maintenir leur lien d'emploi en présence de liens forts avec l'organisation et ses membres. Nous avançons cinq propositions théoriques vérifiant les effets directs et indirects de l'évaluation du respect du contrat psychologique et du degré de l'ancrage dans l'emploi sur les décisions de retrait du travail (p. ex., absentéisme) et celles du retrait de l'emploi (p. ex., départ volontaire). En continuité avec les recherches de Berry, Lelchook et Clark (2012) sur les relations entre les comportements de retrait, nous proposons également de tester l'effet d'entrainement entre deux composantes du RO en présence constante d'un faible ancrage dans l'emploi. Nos contributions à l'avancement des connaissances en RO sont : une nouvelle définition et une nouvelle typologie du RO, la vérification empirique simultanée de deux phénomènes reliés au travail et à l'emploi selon une structure hiérarchisée des données, et enfin, nous offrons aux gestionnaires une approche pratique pour un diagnostic précis et une intervention globale et intégrée pour la prévention du RO. Source : Éditeur (via Cairn.info) |
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| Résumé anglais |
Organizational withdrawal (OW) is a phenomenon of concern to organizations because of its negative effects on individual and organizational performance. Our systematic review of the theories and explanatory models of OW, starting with Hanisch's (1995) foundational work, reveals that OW has been approached in a fragmented way and that its components have been studied in silos. The literature on OW is characterized by semantic confusion and a lack of consensus on explanatory factors despite the evolution and greater frequency of this phenomenon in organizations. The manifestations of OW have become increasingly complex due to organizational and socio-demographic changes that make their detection and prevention more difficult. We designed an original integrative theoretical model of OW that positions the individual at the intersection of multilevel factors, focuses on the individual's stage of assessment and adaptation, and combines two theoretical concepts: psychological contract, which reflects the social exchange context of the attitudinal and behavioral responses of individuals; and job embeddedness, which explains employees' decisions to maintain the employment link in the presence of strong connections with the organization and its members. We put forward five theoretical propositions to verify the direct and indirect effects of the psychological contract and the degree of job embeddedness on decisions to withdraw from work (e.g., absenteeism) and to withdraw from the job (e.g., voluntary leaving). In line with Berry, Lelchook and Clark's (2012) research on the relationships between withdrawal behaviors, we also test the spillover effect of the interaction between the two components of OW, work withdrawal (WW) and job withdrawal (JW), as they relate to continuing weak job embeddedness. Our research advances knowledge on OW by offering a new definition and a new typology of OW; verifying empirically and simultaneously two phenomena related to work and employment according to a hierarchical data structure; and providing managers with a practical, comprehensive, and integrated approach to accurately diagnose and prevent OW. Source : Éditeur (via Cairn.info) |
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| Article en ligne | https://www.cairn.info/article.php?ID_ARTICLE=GRH_046_0071 (accès réservé) |
