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Secteur d'activité en tension, caractérisé par un nombre pléthorique d'offres d'emplois et une pénurie de main-d'œuvre, l'hôtellerie-restauration fait face à des enjeux RH majeurs. Marqué par un management directif, un rythme de travail intense, empreint d'une culture professionnelle transmise par mimétisme depuis des générations et d'une éthique métier stricte, la fidélisation des salariés, notamment des plus jeunes, constitue un enjeu de premier plan. Cette recherche a pour objectif d'analyser la question de la fidélisation des jeunes à faible capital scolaire initial (JFCSI) au sein des TPE/PME. Pour répondre à cet objectif, nous mobiliserons un cadre théorique articulant théorie des échanges sociaux et attentes individuelles. Nous présenterons notre démarche exploratoire interprétativiste et qualitative, réalisée à partir d'entretiens semi-directifs menés auprès de 37 jeunes en début de parcours professionnel et de 10 responsables, et d'observations participantes. Nos résultats mettront en lumière une fidélisation dans l'impasse, entre non-réciprocité perçue des échanges sociaux et attentes paradoxales des JFCSI et des encadrants. Ces résultats seront enfin mis en discussion, autour de la nécessité de repenser l'intégration et la socialisation organisationnelle des nouveaux entrants au prisme des spécificités du secteur.

Aujourd'hui le turnover et la fidélisation des employés posent un vrai problème pour les entreprises, particulièrement pour les ingénieurs informatiques qui représentent le cœur de métier des entreprises du numérique. En Tunisie, ces entreprises se retrouvent dans une situation critique et sont peu armées pour faire face au départ de leurs compétences clés. En partant de la théorie de l'équilibre organisationnel de March et Simon (1958), notre travail vise en premier lieu à rappeler et synthétiser les déterminants de turnover chez les professionnels des TI. Dans un second temps, une recherche qualitative exploratoire, menée auprès de deux entreprises du numérique, nous a permis de caractériser les déterminants de départ des ingénieurs en informatique. Soixante entretiens semi-directifs ont été conduits auprès des ingénieurs en informatique. Une analyse thématique de contenu a été réalisée pour comprendre les raisons du turnover de cette population, caractérisée par une forte mobilité durant les dernières années. Les premiers facteurs, dits proximaux, proposés par la théorie de March et Simon, ont été identifiés. Par la suite, les déterminants distaux (organisationnels, individuels et contextuels), tels qu'étudiés dans la littérature pour analyser le turnover, sont contextualisés afin de s'adapter à notre population.

Le retrait organisationnel (RO) est un phénomène préoccupant les organisations et engendrant des effets négatifs sur la performance individuelle et organisationnelle. À la suite d'une revue systématique des théories et des modèles explicatifs, depuis le modèle fondateur de Hanisch (1995), nous constatons que le RO est abordé de façon fragmentée et que ses composantes sont étudiées en silo. Le RO souffre de confusion sémantique et ne fait pas le consensus quant à ses facteurs explicatifs malgré son évolution et sa présence accrue en organisations. Les manifestations du RO ne cessent de se complexifier suivant des changements organisationnels et sociodémographiques rendant plus difficiles leur détection et leur prévention. Nous concevons un modèle théorique intégrateur original du RO, positionnant l'individu à l'intersection de facteurs multiniveaux et basé sur une étape d'évaluation et d'adaptation, en jumelant deux approches théoriques : le contrat psychologique qui reflète la perspective de l'échange social caractérisant les réponses attitudinales et comportementales des individus ; et l'ancrage dans l'emploi qui explique leur décision de maintenir leur lien d'emploi en présence de liens forts avec l'organisation et ses membres. Nous avançons cinq propositions théoriques vérifiant les effets directs et indirects de l'évaluation du respect du contrat psychologique et du degré de l'ancrage dans l'emploi sur les décisions de retrait du travail (p. ex., absentéisme) et celles du retrait de l'emploi (p. ex., départ volontaire). En continuité avec les recherches de Berry, Lelchook et Clark (2012) sur les relations entre les comportements de retrait, nous proposons également de tester l'effet d'entrainement entre deux composantes du RO en présence constante d'un faible ancrage dans l'emploi. Nos contributions à l'avancement des connaissances en RO sont : une nouvelle définition et une nouvelle typologie du RO, la vérification empirique simultanée de deux phénomènes reliés au travail et à l'emploi selon une structure hiérarchisée des données, et enfin, nous offrons aux gestionnaires une approche pratique pour un diagnostic précis et une intervention globale et intégrée pour la prévention du RO.

Cet article propose une revue de littérature complète des études empiriques quantitatives sur l'adoption des SIRH et teste les modèles théoriques les plus couramment utilisés pour expliquer et comprendre les processus et mécanismes sous-jacents de l'adoption des SIRH. Par le biais d'une méta-analyse des résultats de 39 études sur l'adoption des SIRH au niveau individuel, nous estimons d'abord les corrélations des scores réels entre les construits, puis une modélisation par équation structurelle (SEM) est appliquée à la matrice des corrélations des scores réels estimés. Les résultats du SEM indiquent que le modèle UTAUT présente le meilleur modèle, suivi du TAM et, dans une certaine mesure, du TAME. Cet article souligne la nécessité d'un solide fondement théorique et d'un plus grand nombre d'études empiriques. En outre, il marque une première tentative de tirer parti des approches méta-analytiques pour corriger les résultats des études individuelles en ce qui concerne l'erreur d'échantillonnage et de mesure et contribue à accroître la compréhension et la connaissance des chercheurs sur les processus et mécanismes sous-jacents de l'adoption des SIRH.