| Titre | La mobilité externe des salariés : paradoxes et dérobades ? | |
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| Auteur | Laetitia Pihel | |
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Revue | @GRH |
| Numéro | no 54, 2025/1 | |
| Page | 61-83 | |
| Résumé |
La mobilité externe des salariés est aujourd'hui une voie d'évolution professionnelle dont la légitimité a été normalisée par le droit français et en particulier les dispositions de la loi du 05/09/2018 dite loi « Pour la liberté de choisir son avenir professionnel ». Post-covid, la très forte médiatisation d'exemples de transitions professionnelles « heureuses » et choisies par les salariés, a semble-t-il, beaucoup participé à surévaluer leur poids réel. En même temps que la mobilité externe se normalise au plan sociétal, de façon « paradoxale » : les entreprises n'ont pas renoncé à fidéliser leurs collaborateurs. Cette contribution s'attache à partir de la littérature sur les paradoxes organisationnels à étudier les tensions et paradoxes auxquels la mobilité externe des salariés expose aujourd'hui, les organisations et plus spécifiquement les acteurs RH. Notre propos prend appui sur l'étude qualitative d'un dispositif expérimental de mobilité inter-entreprises, pour analyser les modalités d'appropriation dudit dispositif par les entreprises. La recherche rend compte des mobiles qui conduisent les organisations à adhérer à un tel dispositif et les stratégies qu'elles développent face à lui. Elle examine également la productivité du dispositif pour les salariés bénéficiaires. Notre contribution interroge la capacité des entreprises et des RH à gérer les paradoxes liés à l'évolution professionnelle, et les possibilités et conditions de leur dépassement. Si elle énonce des préconisations sur la gestion de la mobilité externe, la contribution ouvre aussi sur une réflexion sur le rôle des RH aujourd'hui. Source : Éditeur (via Cairn.info) |
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| Résumé anglais |
Employees' external mobility has now become a recognized career development path, whose legitimacy has been established under French legislation, particularly through the law of September 5, 2018, known as the “Bill for the freedom to choose one's professional future.” In the post-COVID era, the widespread media coverage of “success stories” seems to have significantly contributed to an overestimation of the actual prevalence of positive career transitions. While external mobility is becoming increasingly normalized in society, paradoxically, organizations have not abandoned their efforts to retain employees. Drawing on the literature on organizational paradoxes, this study examines the tensions and paradoxes that employees' external mobility poses for organizations and, more specifically, for HR managers. The research is based on a qualitative study of an an experimental inter-company mobility program, analyzing how and under what conditions this program is taken up by organizations. It explores the motivations behind companies' participation in the program and the strategies they develop in response to it. It also analyzes the program's impact on employees. This contribution examines the ability of organizations and HR departments to manage career transition paradoxes, as well as the possibilities and conditions for overcoming them. While offering recommendations concerning the experimental program tested out by organizations and, more generally, on the management of external mobility, this study also opens up a broader critical discussion on the role of HR managers today. Source : Éditeur (via Cairn.info) |
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| Article en ligne | https://shs.cairn.info/revue-agrh1-2025-1-page-61?lang=fr (accès réservé) |
