Contenu du sommaire
| Revue |
@GRH  |
|---|---|
| Numéro | no 54, 2025/1 |
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- Présentation de la revue - Delphine Lacaze, Patrice Terramorsi p. 3-4
- Éditorial : Les transitions au cœur des pratiques RH - Delphine Lacaze, Patrice Terramorsi p. 7-9
- Redefining employee performance in a VUCA World: Constructing a new typology – Positive deviant behavior - Jeanne Le Roy, Olivier Meier, Marie-Catherine Paquier p. 11-37
L'environnement des affaires est à la fois Volatile, Incertain, Complex et Ambigue (VUCA). Cet environnement appelle à une modification continue des attentes des RH en matière de comportement des employés. Notre recherche vise à développer une typologie de comportement de performance adaptée au monde VUCA appelée : « Comportement Déviant Positif ». La déviance positive fait référence à un comportement volontaire qui s'écarte significativement des normes formelles ou informelles d'un groupe de référence, respecte les hypernormes et, de par son intentionnalité, vise à apporter un bénéfice à l'organisation et/ou à ses membres. A partir de cette définition intégrative, nous avons réalisé 60 entretiens semi-structurés. Les résultats mettent en évidence une typologie des Comportements de Déviance Positive au travail basée sur deux dimensions : la cible du comportement orientée vers l'organisation ou les personnes, et le caractère du comportement, challengeant ou innovant. Les implications de cette typologie pour les futures recherches empiriques et pour les implications RH sont discutées.The VUCA (volatility, uncertainty, complexity, and ambiguity) business environment is characterized by rapid changes and the challenge of working in an unpredictable environment. This dynamic environment also requires HR to continually modify its expectations of employee behavior. Our research aims to develop a performance behavior typology adapted to the VUCA world, called positive deviant behavior (PDB). Positive deviance refers to voluntary behavior that significantly deviates from the formal or informal norms of a reference group, respects hypernorms, and, due to its intentionality, aims to benefit the organization and/or its members. Based on this integrative definition, we wanted to construct a typology on the basis of a qualitative study. To this end, we conducted sixty semi-structured interviews with French employees. Our results reveal a typology of PDBs at work, based on two dimensions: the extent to which the behavior is organizationally or interpersonally oriented; and the extent to which the behavior is challenging or innovative. The implications of this typology for future empirical research and HR implications are discussed. - La capacité d'influence des praticiens RH sur les dirigeants : une perspective pratique - Pedro Gonzalo p. 39-60 Malgré son importance, l'influence de la fonction RH auprès des dirigeants reste peu étudiée dans la littérature. S'inscrivant dans la perspective de la GRH-comme-pratique, cet article explore les tactiques d'influence du management intermédiaire RH auprès des dirigeants au sein d'une institution financière. Au cours d'une première phase préparatoire, les professionnels RH mobilisent sept praxis de « décloisonnement » interne et externe à l'organisation visant à poser les bases du travail d'influence à venir. Lors d'une deuxième phase, nous recensons dix praxis d'influence à caractère rationnel ou émotionnel d'une part, s'appuyant sur des sources internes ou externes à l'entreprise d'autre part. L'influence rationnelle repose majoritairement sur des éléments provenant du contexte externe, tandis que l'influence émotionnelle capitalise davantage sur l'environnement interne à l'organisation. À travers une typologie fondée sur des exemples empiriques, cette recherche contribue à éclairer deux sujets méconnus : les praxis d'influence des acteurs RH, ainsi que les tactiques d'influence émotionnelle plus largement. Sur le plan managérial, ce travail offre des pistes pour aider la fonction RH à devenir un acteur plus influent auprès d'instances de direction. Il contribue également à éclairer les professionnels cherchant à développer plus particulièrement leurs tactiques d'influence émotionnelle.Despite its importance, the influence of HR practitioners on senior management remains understudied in the literature. Embedded in the HRM-as-practice perspective, this article explores the influence tactics used by HR middle management on senior executives within a financial institution. During an initial preparatory phase, HR professionals mobilize seven “decompartmentalization” praxes to break down silos both within and beyond the organization, laying the groundwork for their upcoming influence efforts. In a second phase, we identify ten influence praxes, categorized as either rational or emotional, and relying on internal or external sources. Rational influence predominantly draws on elements from the external context, while emotional influence capitalizes more on the internal environment of the organization. Through a typology based on empirical examples, this research helps shed light on two overlooked subjects: the influence praxes of HR actors and emotional influence tactics more broadly. From a managerial point of view, this work provides guidance to help HR practitioners become more influential actors vis-à-vis top management. It also offers insights for professionals looking to develop their emotional influence tactics.
- La mobilité externe des salariés : paradoxes et dérobades ? - Laetitia Pihel p. 61-83 La mobilité externe des salariés est aujourd'hui une voie d'évolution professionnelle dont la légitimité a été normalisée par le droit français et en particulier les dispositions de la loi du 05/09/2018 dite loi « Pour la liberté de choisir son avenir professionnel ». Post-covid, la très forte médiatisation d'exemples de transitions professionnelles « heureuses » et choisies par les salariés, a semble-t-il, beaucoup participé à surévaluer leur poids réel. En même temps que la mobilité externe se normalise au plan sociétal, de façon « paradoxale » : les entreprises n'ont pas renoncé à fidéliser leurs collaborateurs. Cette contribution s'attache à partir de la littérature sur les paradoxes organisationnels à étudier les tensions et paradoxes auxquels la mobilité externe des salariés expose aujourd'hui, les organisations et plus spécifiquement les acteurs RH. Notre propos prend appui sur l'étude qualitative d'un dispositif expérimental de mobilité inter-entreprises, pour analyser les modalités d'appropriation dudit dispositif par les entreprises. La recherche rend compte des mobiles qui conduisent les organisations à adhérer à un tel dispositif et les stratégies qu'elles développent face à lui. Elle examine également la productivité du dispositif pour les salariés bénéficiaires. Notre contribution interroge la capacité des entreprises et des RH à gérer les paradoxes liés à l'évolution professionnelle, et les possibilités et conditions de leur dépassement. Si elle énonce des préconisations sur la gestion de la mobilité externe, la contribution ouvre aussi sur une réflexion sur le rôle des RH aujourd'hui.Employees' external mobility has now become a recognized career development path, whose legitimacy has been established under French legislation, particularly through the law of September 5, 2018, known as the “Bill for the freedom to choose one's professional future.” In the post-COVID era, the widespread media coverage of “success stories” seems to have significantly contributed to an overestimation of the actual prevalence of positive career transitions. While external mobility is becoming increasingly normalized in society, paradoxically, organizations have not abandoned their efforts to retain employees. Drawing on the literature on organizational paradoxes, this study examines the tensions and paradoxes that employees' external mobility poses for organizations and, more specifically, for HR managers. The research is based on a qualitative study of an an experimental inter-company mobility program, analyzing how and under what conditions this program is taken up by organizations. It explores the motivations behind companies' participation in the program and the strategies they develop in response to it. It also analyzes the program's impact on employees. This contribution examines the ability of organizations and HR departments to manage career transition paradoxes, as well as the possibilities and conditions for overcoming them. While offering recommendations concerning the experimental program tested out by organizations and, more generally, on the management of external mobility, this study also opens up a broader critical discussion on the role of HR managers today.
- Profilage du plafonnement des carrières des enseignants-chercheurs au Maroc : Analyse séquentielle des récits de vie - Ghita Taoussi, Ahmed Maghni p. 85-107 Cet article se concentre sur une étude approfondie des trajectoires professionnelles des enseignants-chercheurs au Maroc, avec un accent particulier sur le phénomène de plafonnement de carrière. Il se distingue par une méthodologie qualitative, reposant sur l'analyse séquentielle des récits de vie des participants. Cette approche permet d'explorer en détail les complexités et les nuances des expériences professionnelles des enseignants-chercheurs, offrant ainsi une perspective éclairée sur l'évolution de leur carrière dans un contexte universitaire marocain en constante évolution. L'étude vise à enrichir la compréhension des dynamiques et des défis liés au plafonnement de carrière dans le milieu académique, contribuant ainsi de manière significative à la littérature existante sur la gestion des carrières académiques. Elle aborde des thèmes clés tels que le plafonnement de carrière, la diversité des profils académiques et l'analyse séquentielle, mettant en lumière les défis professionnels rencontrés dans un environnement éducatif en mutation.This article presents an in-depth study of the professional trajectories of academic researchers in Morocco, with a particular focus on the phenomenon of career stagnation. It is characterized by a qualitative methodology, based on the sequential analysis of the participants' life narratives. This approach allows for a detailed exploration of the complexities and nuances of the professional experiences of academic researchers, providing an informed perspective on the evolution of their careers within Morocco's ever-evolving academic context. The study aims to shed light on the dynamics and challenges related to career stagnation in academia, thereby making a significant contribution to the existing literature on academic career management. It addresses key themes such as career stagnation, the diversity of academic profiles, and sequential analysis, highlighting the professional challenges encountered in a changing educational environment.
