Contenu du sommaire

L'article étudie la représentation de l'instance prud'homale par les salariés de petites et moyennes entreprises en France à partir d'une enquête par entretiens. L'une des hypothèses étudiées est de voir dans quelle mesure les spécificités du dialogue social dans les PME influent sur la perception et la mobilisation des Prud'hommes par les salariés. Ce faisant, il s'agit aussi d'interroger la pertinence de la catégorie « salarié de PME » pour aborder le rapport individuel à cette institution essentielle pour le fonctionnement des relations professionnelles. La connaissance de cette institution, les ressorts d'une éventuelle mobilisation des Prud'hommes ainsi que les dispositions à voter lors de la dernière élection prud'homale sont des thèmes que l'article aborde à partir des entretiens réalisés.

L'article se propose de mettre au jour les difficultés que soulève l'enjeu d'évaluation des cellules de reclassement, en s'appuyant sur une étude monographique de deux plans de sauvegarde de l'emploi (PSE) et sur l'analyse de la trajectoire des 700 personnes concernées. Pour cela, sont successivement abordés les enjeux de définition d'un référentiel, de définition et d'évaluation du travail d'accompagnement des cellules de reclassement et de recueil des données sur les trajectoires individuelles. L'article propose enfin une modélisation de la situation des salariés deux ans après la fin des cellules de reclassement dans les deux cas étudiés. En conclusion, il synthétise les conditions qui nécessiteraient d'être réunies pour traduire en pratiques le développement d'une véritable démarche de contrôle et d'évaluation des cellules de reclassement.

A partir de la comparaison de cinq emplois à prédominance féminine avec cinq emplois à prédominance masculine de même qualification, cet article questionne les inégalités salariales entre femmes et hommes sous l'angle de la valeur comparable des emplois. En s'appuyant sur les critères d'évaluation des emplois les plus courants, les différences de valorisation de qualification, de technicité, de pénibilité ou de responsabilités des emplois sont mises en évidence. Sont alors distingués d'un côté de véritables métiers masculins bénéficiant d'une forte reconnaissance collective et technique et de l'autre des fonctions féminines floues, fortement personnalisées et dont les résultats manquent de visibilité économique ou organisationnelle. En renforçant certains résultats déjà anciens, l'article les renouvelle avec les organisations du travail et les pratiques de gestion des ressources humaines contemporaines et propose une nouvelle approche de lutte contre les inégalités salariales.

Au cours des dernières années, les accords-cadres transnationaux (ACT) conclus aux niveaux international et européen sont devenus un nouvel outil de régulation au sein des entreprises transnationales. Proposant un exposé des origines et une présentation quantitative des ACT, ainsi qu'une analyse des stratégies menées par les fédérations syndicales internationales et européennes dans la négociation de ces accords, cet article se penche sur la question de savoir si et comment ces nouveaux outils servent l'internationalisation des relations professionnelles. L'article aboutit à la conclusion que tout un éventail de conditions spécifiques au secteur et à l'entreprise concernés doit exister pour permettre la signature d'un ACT. Lorsque ces conditions sont réunies, les ACT confèrent aux fédérations syndicales internationales et européennes, de même qu'aux comités d'entreprise européens, un rôle reconnu dans le domaine de la régulation sociale internationale. Dans certains cas, ils ont pu être utilisés avec succès pour résoudre des conflits locaux. Les recherches conduites par les auteurs semblent indiquer que les ACT, s'ils sont employés de manière stratégique, sont susceptibles de contribuer au développement des relations professionnelles internationales au niveau de l'entreprise, voire de faciliter les activités d'organisation des syndicats à long terme.