Contenu du sommaire : Multinationales françaises et relations d'emploi dans les pays d'Europe centrale et de l'Est

Depuis 1996, certaines multinationales françaises ont investi massivement en Europe centrale et de l'Est. Dans le secteur des services, les investissements directs à l'étranger ont fait de ces multinationales françaises des entreprises leaders dans le domaine du secteur hôtelier et de la grande distribution ainsi que des acteurs de premier plan dans les secteurs de la finance et de l'électricité. Cette recherche compare les modèles sociaux en place dans ces secteurs en Bulgarie, en Hongrie et en Pologne. Elle interroge la nature des investissements opérés par les multinationales : celles-ci cherchent-elles, dans une démarche de « dumping social », à se soustraire à un régime réglementaire jugé trop contraignant ? Leur implantation dans les pays de l'Est les a-t-elle conduit à affaiblir le modèle social français ? Cet article suggère qu'il n'en est rien. Les investissements réalisés dans le secteur des services visent d'abord à étendre leurs parts de marché. Les multinationales françaises ont maximisé leurs retours sur investissements. Elles n'ont pas encouragé les négociations collectives sectorielles ni l'implication des syndicats dans les prises de décisions. Mais là où les syndicats existent déjà, elles les ont reconnus et ils ont pu participer au dialogue social.

Cet article s'intéresse aux stratégies développées par les entreprises multinationales en matière d'internationalisation de leurs relations professionnelles. Dans quelle mesure et de quelle manière, par exemple, mobilisent-elles les canaux internationaux de représentation du personnel que sont les comités d'entreprise européens et les accords cadres internationaux ? La réflexion s'appuie sur une enquête menée auprès de huit entreprises multinationales françaises opérant principalement dans des secteurs de service et en cours d'implantation dans les pays d'Europe centrale et de l'Est. Elle met en évidence l'existence de deux dynamiques correspondant chacune à des stratégies de management. La première consiste en la systématisation d'une gestion très cloisonnée de chaque filiale. Elle a été observée dans le secteur des banques, de la grande distribution et de l'hôtellerie. La seconde consiste dans le développement de procédures internationales de gestion des ressources humaines et des relations professionnelles. Nous l'avons observée dans le secteur de l'énergie et de l'assurance. Ces deux stratégies ont des impacts très différents sur la capacité qu'ont les organisations professionnelles à développer elles-mêmes une approche internationale de la représentation du personnel.

L'article s'interroge sur la place et le rôle des politiques de gestion des ressources humaines comme facteur de différenciation des modèles de relations sociales locales, entre les sites de différents groupes français et leurs filiales est-européennes. Il s'appuie sur un travail d'enquête réalisé auprès de huit multinationales françaises appartenant à trois secteurs d'activité (automobile, énergie, agroalimentaire) implantées dans trois nouveaux États membres (Hongrie, Slovaquie, Roumanie). La grille de lecture proposée pour décrypter ces politiques mobilise les notions d'hybridation et de compromis forgées par l'approche en termes de régulation et complétées par le courant « micropolitique » qui insiste sur l'importance des rapports de pouvoir comme facteur de différenciation de ces politiques. Plusieurs résultats ressortent de l'enquête. Deux modèles-types de gestion fortement corrélés à la structure du capital (actionnarial/familial) et au mode de gouvernance (centralisé/décentralisé) sont mis en évidence. L'enquête souligne également l'importance du dialogue social comme outil de gestion au service de la stratégie industrielle. Enfin, elle permet de dégager, pour les différentes firmes et leurs territoires d'implantation, plusieurs variantes locales de relations sociales.

Le présent article s'interroge sur la place et le rôle des comités d'entreprise européens (CEE) dans le contexte de l'Europe élargie. Il s'appuie sur un travail d'enquête réalisé auprès de huit multinationales françaises appartenant à trois secteurs d'activité (automobile, énergie, agroalimentaire) implantées dans trois nouveaux États membres (Hongrie, Slovaquie, Roumanie). Accordant une attention particulière aux buts, aux motivations et aux stratégies d'acteurs parties prenantes des CEE (représentants salariés comme directions centrales), l'enquête met en lumière la diversité des usages dont font l'objet ces nouvelles structures de dialogue social transnational. A des degrés divers selon les firmes, ces dernières apparaissent comme des « structures porteuses d'intérêts politiques ». Pour les représentants salariés issus de différents territoires, les CEE peuvent servir d'appui pour revendiquer la mise en place de régulations transnationales, ou d'instrument pour rehausser les régulations locales défaillantes (notamment dans les filiales est-européennes). Pour les directions, les CEE ne sont pas moins stratégiques. Mobilisées à l'occasion comme support pour le pilotage des politiques RH à l'échelle mondiale, ces nouvelles structures jouent plus sûrement une fonction (implicite) de rénovation des modalités et finalités du dialogue social, dans un sens plus conforme aux impératifs managériaux.

Ce texte repose sur une enquête effectuée dans huit groupes industriels français et dans leurs filiales en Europe de l'Est. Il insiste sur un type particulier de dialogue social : le dialogue social managérial. Dans l'entreprise, celui-ci implique le primat des impératifs économiques au sein des relations sociales. Il s'appuie sur la hiérarchie mais aussi sur deux autres axes : la négociation collective qu'il transforme en outil de gestion au service de la stratégie industrielle ; les évolutions du droit social. Apparu en France, où il procède de plus en plus de l'accord collectif, le dialogue social managérial s'étend ensuite à l'Est mais en accordant un rôle toujours central à la gestion informelle des relations sociales et des revendications. Dès lors, comment les évolutions du dialogue social en France et à l'Est se situent-elles face aux principes et traditions qui marquaient à l'origine, les relations professionnelles en Europe occidentale et se fondaient sur deux registres : la négociation et/ou le droit ? C'est sur cette question que l'auteur conclut son texte.