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Si beaucoup de recherches ont été consacrées à l'histoire et à l'impact de la responsabilité sociale des entreprises (RSE) sur les parties prenantes externes (investisseurs, société civile, etc.) peu l'ont été vis-à-vis des salariés. Or les salariés sont à la fois des déterminants, des leviers (ou des freins) et parfois des destinataires de la RSE. Pour cette raison une GRH attentive aux changements qu'introduit la RSE dans les attitudes et les comportements des salariés devrait voir le jour dans les prochaines années. Le point de départ de cette « nouvelle GRH » réside dans une connaissance précise de la perception de la RSE par les salariés. Ce papier propose une échelle de mesure rigoureusement construite et validée. Respectant le paradigme de Churchill (1979) nous avons testé les qualités statistiques de cette échelle sur un échantillon de 1370 salariés. In fine nous avons créé une échelle à trois dimensions qui comporte 9 items et qui capture 69 % de la variance de la perception de la RSE par les salariés. Cette échelle s'inscrit dans une volonté plus large de mesurer les effets de pratiques socialement responsables perçues sur les attitudes et les comportements des salariés au travail.

La présente recherche vise à montrer comment le souhait d'obtenir une certification sociale (ici, SA8000) peut avoir des impacts sur les politiques de gestion des ressources humaines d'une PME (un centre d'appel). Nous allons décrire et analyser le positionnement des employés, considérés par les certificateurs comme une des parties prenantes du processus de certification. Nous montrerons ainsi que, si au début, la mobilisation du personnel était assez faible autour de ce projet, ce dernier a progressivement été perçu comme une opportunité d'obtenir des gains au niveau de la GRH, en l'occurrence une plus grande formalisation et transparence dans les pratiques et politiques de GRH. Nous mobiliserons la théorie de l'acteur réseau qui permet d'analyser les modalités de l'action collective des employés et les négociations qui ont été menées avec la direction générale autour d'intérêts divergents. Très peu d'études académiques se sont intéressées au croisement entre GRH, responsabilité sociale de l'entreprise (RSE) et processus de certification.

Loi du 13 janvier 2011 fixe autoritairement la proportion de femmes devant siéger dans les conseils d'administration des entreprises françaises cotées. Cette étude s'intéresse aux déterminants de la proportion des femmes dans les instances de surveillance des sociétés du SBF 120 à la fin de l'exercice 2008, époque à laquelle la proportion d'administratrices dépendait encore de l'entreprise. En prenant pour cadres d'analyses la théorie de la dépendance des ressources et la théorie néo-institutionnaliste, nous montrons que seul le contrôle du capital par un actionnariat familial permet d'expliquer la proportion des femmes dans les conseils d'administration. Cette contribution met ainsi en exergue la spécificité du contexte français - un actionnariat concentré dans les mains de grandes familles. Cet actionnariat a pour conséquence de constituer un réseau d'affaire autour de la famille et de privilégier la présence des générations futures dans les conseils, qu'il s'agisse indifféremment d'hommes ou de femmes.

Cet article s'intéresse à l'évaluation de l'intelligence émotionnelle et des motivations de carrière dans un contexte d'expatriation. Une étude empirique a été réalisée auprès des 269 directeurs expatriés de l'Alliance Française sur les cinq continents. A l'aide d'une démarche quantitative, trois résultats sont mis en évidence : Tout d'abord, certaines dimensions de l'intelligence émotionnelle comme « la régulation de ses émotions » et « l'utilisation de ses émotions pour résoudre des problèmes » influencent positivement la capacité d'adaptation à l'international. Ensuite, les compétences émotionnelles et les motivations de carrière, mesurées par les « ancres de carrière » (Schein, 1996) forment un ensemble de caractéristiques individuelles positivement liées entre elles. Enfin, cet ensemble de caractéristiques explique positivement le concept multidimensionnel d'adaptation à l'international. Les apports de cette recherche d'un point de vue théorique, empirique et managérial sont également mis en avant.