Contenu du sommaire
| Revue |
Revue de gestion des ressources humaines  |
|---|---|
| Numéro | no 86, octobre-novembre-décembre 2012 |
| Texte intégral en ligne | Accès réservé |
- Beyond the "anglo-saxonization" of French- and German-language Human Resource Management research : a comparative and longitudinal approach through co-citation networks - Eric Davoine, Markus Gmür p. 3
La contribution analyse la recherche publiée en GRH en langues française et allemande à partir de réseaux de co-citations, une méthode qui permet de faire émerger des éléments de structuration d'un champ de recherche. La base de données a été constituée à partir des bibliographies des articles publiés dans deux revues académiques spécialisées, la Revue de Gestion des Ressources Humaines pour la communauté francophone et la Zeitschrift für Personal for schung pour la communauté germanophone. Les publications des deux revues ont été analysées avec une double approche comparée et longitudinale, de 1991 à 2006. L'analyse des références bibliographiques montre l'influence croissante des publications anglo-saxonnes sur les bibliographies des communautés scientifiques francophones et germanophones, ainsi que de fortes similitudes dans ces références anglo-saxonnes, qui pourrait illustrer la thèse de la convergence des cadres théoriques de la recherche internationale. L'approche par les réseaux de co-citations permet de nuancer cette thèse en montrant que la réception de cette littérature semble se faire de manière différente dans les deux communautés.This article presents a comparative analysis of French- and German-language HRM research publications through co-citation networks, a method allowing to explore the theoretical frameworks underlying a given research discipline. A database was constructed based on the bibliographies of articles published in two specialized academic journals: the Revue de Gestion des Ressources Humaines and the Zeitschrift für Personalforschung, representing respectively the output of the French and the German HRM research communities. Articles published in both journals were analyzed with a comparative and longitudinal approach for the period 1991-2006. In our first part, an analysis of bibliographic references shows an increasing influence of English-language publications on the bibliographies of the French and German research communities, and reveals strong similarities in the two communities' references to English-language sources, which may corroborate the thesis of a convergence of the theoretical frameworks of international research. In a second part of the article, we use the co-citation network approach to mitigate the convergence thesis by showing that the reception of English-language literature appears to be substantially different in the two research communities. - Organizational socialization tactics : determining the relative impact of context, content, and social tactics - Serge Perrot, Talya N. Bauer, Patrice Roussel p. 21 Faciliter l'ajustement des nouvelles recrues par des tactiques de socialisation est essentiel pour maximiser l'efficacité du recrutement. L'objectif de cette recherche est d'analyser les influences relatives des tactiques de contexte, de contenu, et sociales, sur des mesures directes de la socialisation. Nous avons considéré comme variables expliquées l'apprentissage des trois domaines clés de la socialisation (l'organisation, le groupe de travail, et le travail) ainsi que l'innovation de rôle. L'échantillon est constitué de 195 jeunes diplômés dans les premiers mois de leur carrière. Cet échantillon a été choisi car le processus de socialisation des nouvelles recrues est particulièrement intense et malléable durant cette période d'entrée dans l'organisation. Les résultats de l'analyse de dominance (une approche permettant de comparer la force relative de plusieurs variables explicatives) montrent que les tactiques sociales constituent le meilleur prédicteur de toutes les variables liées à l'apprentissage, alors que ce sont les tactiques de contenu qui expliquent le mieux l'innovation de rôle.Facilitating new hires' adjustment through socialization tactics is critical to maximizing the effectiveness of recruitment and selection. The aim of the current study is to extend past research by examining the relative influence of context, content, and social tactics on proximal socialization outcome variables. Learning about the organization, the work team, and the job as well as role innovation were examined as our proximal outcomes. The sample consisted of 195 recent college graduates in the early stage of their careers. This sample was chosen because entry is when socialization is especially malleable. Dominance analysis (an approach to compare the relative strength of predictor variables) results showed that social tactics were the strongest predictor of all learning variables, whereas content tactics were the strongest predictor of role innovation.
- The shift in talent management for French MNCs in Asia - Cécile Dejoux, Maurice Thévenet p. 36 Le potentiel de croissance de la plupart des multinationales occidentales se situe dans les marchés asiatiques. C'est pourquoi, elles mettent en place des stratégies ciblées vers les jeunes talents asiatiques pour les attirer, les retenir et les développer. Néanmoins, ces jeunes talents préfèrent de plus en plus souvent intégrer des compagnies locales. Dans ce contexte, les multinationales occidentales ont décidé d'innover en termes de politique RH. Cet article présente les éléments qui composent cette problématique de “nouvelle guerre des talents asiatiques”. La méthodologie déployée est de nature qualitative et repose sur la réalisation de trois études de cas réalisées en Asie au sein de multinationales françaises (DANONE, L'OREAL et ALSTOM) qui ont créé et mis en place une gestion des talents “sur mesure” en direction de jeunes asiatiques.For many Western multinational companies (MNCs), their potential growth lies in the Asian marketplace. However, MNCs are struggling to attract, retain and manage Asian professionals. Indeed, a new challenge is emerging for Western MNCs as young Asians prefer local companies to Western multinationals. The implementation of talent management programs seems to be a common policy implemented to confront this issue. This article provides an overview of talent management in Asia, then draws upon qualitative methods to analyze policy in three case studies of French MNCs that are highly involved in thriving Asian markets. Various policies will be presented. Indeed, we see an escalation of policies from the developmental approach (with a training program) at ALSTOM, then the broader scope of DANONE's policies (attraction, retention and development) and, lastly, a more allencompassing and consistent HR policy at L'OREAL that covers development, career management and compensation.
- Negative Deviant Behabiors in the Workplace : Causes and Impacts to Co-workers and Human Relations - Jean-Pierre Dumazert, Jean Michel Plane p. 52 Cet article fait le point sur les comportements déviants sur le lieu de travail. Et plus particulièrement concernant la déviance négative qui trouve son champ théorique dans la part d'ombre du comportement organisationnel (Dark Side of Organizational Behavior). La déviance négative est considérée comme un comportement volontaire de la part d'un employé ou d'un groupe d'employés. Ils agissent contre l'intérêt de leurs collègues ou contre celui de l'entreprise elle-même. La dégradation des relations humaines est alors observable car des comportements nuisibles et destructeurs s'avancent dans le jeu organisationnel. Cette étude s'intéresse à la présence de la déviance négative, ainsi qu'à la façon dont des managers perçoivent ces comportements dans leur activité professionnelle. Lorsque des pratiques déviantes s'infiltrent dans le jeu managérial, nous montrons qu'elles provoquent plusieurs conséquences négatives pour le management des Hommes : transparence de l'individu, dégradation de la coopération interne, diminution du sens donné au travail, conflit opportuniste, légitimité de la déviance négative, etc.This paper sets out to provide an opportunity for scholars interested in negative deviant behaviors in the workplace, to have a forum to present, expand on, and further develop their thinking about what we call the dark side of organizational behavior. We consider negative deviance to be motivated behavior by an employee or group of employees that has negative consequences for an individual or group of individuals within the organization, or the organization itself. For human relations, such behaviors have negative consequences and are in some way motivated. Our conceptualization of negative deviant behaviors recognizes that there is intention or awareness on the part of the individual exhibiting the behavior as to the potential ramifications of that behavior. Thus, the behaviors of a manager who makes an incorrect decision, an office employee who inadvertently offends a client or a production worker who accidentally causes a fire in a factory do not fit into the dark side arena. So, the purpose of this paper is to describe the impact on human relations of negative deviant workplace behaviors.
