Contenu du sommaire

Revue	Revue de gestion des ressources humaines
Numéro	no 88, avril-mai-juin 2013
Texte intégral en ligne	Accès réservé

Gérer les mobilités en contexte de mutations : l'employabilité à l'épreuve des identités professionnelles - Géraldine Schmidt, Patrick Gilbert, Florent Noël p. 3
La tendance en matière d'accompagnement des individus dans les contextes de mutations économiques et de restructuration va clairement à la mise en place de dispositifs de renforcement de l'employabilité et de responsabilisation des individus à l'égard de leur propre trajectoire professionnelle. En s'appuyant sur le cas d'une grande entreprise de services en mutation, cet article explore la façon dont ces dispositifs sont perçus et utilisés par les salariés, en s'attachant à tenir compte, dans une perspective inspirée des travaux de Claude Dubar, de la variété des identités professionnelles développées par les individus. Il en ressort que les pratiques visant à développer l'employabilité et la mobilité sont d'autant plus efficaces et mieux perçues qu'elles s'adressent à des individus qui ont préalablement développé une identité professionnelle les prédisposant au mouvement. Pour les autres, ces pratiques ont peu d'échos et pourraient paradoxalement contribuer à entretenir leur immobilisme, notamment du fait des effets de stigmatisation qu'elles engendrent.
Managing mobility in a context of organizational transformation. Employability to the test of professional identitiesIt is now common sense to consider that employability and individual responsibility must be enhanced in order to help workers coping with reorganizations, restructurings and downsizing. Based on a case study of a French large service firm, this paper explores the way these managerial practices are perceived and used by workers. In so doing, we rely on Claude Dubar's work identity theory to understand to what extent former identity shapes and determines employability. Our results support the idea that employability development practices are used and favorably perceived by these workers who previously constructed work identities valuing mobility. On the opposite, these practices remain quite unknown and inefficient for workers that consider negatively individual change. More precisely, employability development practices seem to stigmatize these workers and paradoxically reinforce their immobility.
L'influence des traits de personnalité sur les composantes de la performance adaptative des salariés - Audrey Charbonnier-Voirin p. 17
Cette étude examine l'influence des cinq traits de la personnalité (ouverture, conscience, extraversion, agréabilité, stabilité émotionnelle) sur les différentes composantes de la performance adaptative (gérer les situations de travail imprévisibles et les urgences, résoudre des problèmes nouveaux, développer ses compétences pour s'adapter aux évolutions, faire preuve d'une adaptabilité interpersonnelle et culturelle et gérer le stress issu de ces situations). Les résultats obtenus à l'aide de la méthode des équations structurelles sur un échantillon de 238 salariés français montrent l'effet différencié de chaque trait sur les dimensions de la performance adaptative, en mettant notamment en lumière l'importance des traits ouverture et conscience.
The influence of personality traits on employee adaptive performance dimensions
The aim of this study is to examine the effect of the Big Five personality traits (openness, conscientiousness, extraversion, agreeableness, emotional stability) on the various components of employee's adaptive performance (employee's ability to cope with unpredictable work situations and emergencies, to solve new problems creatively, to learn new skills, to demonstrate interpersonal and cultural adaptability and to handle work stress). Structural equation modeling was conducted on a sample of 238 French employees. Results highlight the differential effect of each trait on the dimensions of adaptive performance. They show the importance of openness and conscientiousness.
L'entretien d'évaluation du personnel, dispositif clé de l'évolution entre exclusion et intégration des seniors - Jean-Yves Juban p. 33
Depuis 2010 les entreprises françaises de plus de 50 salariés sont obligées de prendre des mesures en faveur de l'emploi des seniors. A partir d'une typologie des modèles de gestion des seniors (Guérin et Pijoan, 2009) et d'une analyse des modes de gestion des salariés âgés, en particulier en ce qui concerne la gestion des compétences (Bellini, Duick, Laval, Renaud et Vauclin, 2006), cet article propose une grille de lecture des pratiques de gestion des compétences des seniors. Quatre cas de figure sont identifiés à partir de l'analyse des pratiques d'entretien d'évaluation : d'une gestion indifférenciée à une gestion assumée, en passant par une gestion amorcée puis avancée. Nous décrivons le processus d'évolution vers une intégration de plus en plus poussée des seniors dans la G.R.H. Une étude de cas au sein d'une grande banque mutualiste régionale permet de bien identifier ce qui évolue dans les pratiques et comment celles-ci s'inscrivent dans la politique de G.R.H. des entreprises.
The assessment interview, a key tool in the evolution from exclusion to integration of older workers
Since 2010 French companies employing more than 50 staff are required to take new steps towards the employment of older workers. This paper draws on a typology of management models (G and P, 2009) and on an analysis of the methods of management, particularly skills management, used with older individuals (B, D, L ...2006). It provides a framework to analyse skills management practices observed with older workers. Four main situations have been identified through the study of assessment interview practices, ranging from undifferentiated management to partial, advanced and eventually fully inclusive management. What we are describing here is the movement towards a more and more comprehensive integration of older employees in HRM.A case study conducted within a major mutualist regional bank highlights the changes taking place in management practices and shows how such practices are becoming part of HRM policy in French companies.
Les conséquences de la mise en oeuvre d'une évaluation de la formation par le contrôle des apprentissages - Alexis Monnot p. 49
Les entreprises françaises n'évaluent que faiblement leurs stages de formation. Les pratiques les plus souvent utilisées sont systématiquement les moins robustes, les évaluations robustes étant souvent jugées trop coûteuses en temps et en argent. Une évaluation pourtant simple et riche en informations est celle des apprentissages par le contrôle des connaissances. Peu d'entreprises utilisent néanmoins cet outil par crainte des réticences et effets négatifs potentiels. A travers une démarche expérimentale, ce travail infirme cette hypothèse intuitive. Notre expérimentation aboutira ainsi à démontrer l'intérêt de la mise en œuvre d'une évaluation des formations par un réel contrôle des apprentissages. Outre l'amélioration de la qualité de l'information portant sur l'efficacité de la formation, cette pratique permet d'améliorer les résultats de la formation en termes de nouvelles compétences mises en application. Autrement dit, les salariés dont les apprentissages sont évalués appliquent davantage dans leur travail les compétences délivrées lors du stage. Ce mécanisme passe par la médiation des attitudes des salariés face à la formation: il modifie principalement leurs stratégies d'apprentissage, leur motivation à se former et l'utilité attribuée à la formation. En outre, la différenciation trop rarement faite dans la littérature entre les objectifs techniques et cognitifs d'une même formation permet d'expliciter les effets divergents de ces attitudes, principalement des stratégies d'apprentissages, selon la nature des objectifs.
Consequences of the implementation of a training evaluation through learning monitoring
French companies weakly assess their training internships. The most commonly used practices to do so are systematically less solid, as solid evaluations are more often perceived as being too demanding in both time and money. However, a simple and informative evaluation remains the one through learning monitoring. Yet only a few companies use this tool because of fear of reluctance and potential negative effects. Using an experimental process, this work proves this intuitive assumption wrong. Our experimentation will therefore end up showing the advantages of the implementation of a training evaluation through a real monitoring of the acquired learning. Beyond the improvement of information quality regarding training efficiency, this practice allows to improve the outcome of the training in terms of newly acquired skills implementation. Employees whose learning is being assessed tend to use more, in their daily work, the skills they gained during their internship. This system also uses the mediation of employees attitudes regarding training by mainly modifying their learning strategies, their incentives to better their skills and the utility expected from the training. Furthermore, the differentiation, too rarely addressed in literature, between technical and cognitive goals of one very training allows to detail the diverging effects of these attitudes, mostly in learning strategies, according to the different goals.
Résumés - Abstracts - p. 62