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Cet article a pour objectif de mesurer les conséquences internes des programmes de bénévolat international en entreprise pour les salariés qui en bénéficient. Ceux-ci se sont développés ces dernières années en Europe et en Amérique du Nord. En France, ils s'appuient sur la loi de 1995 sur le Congé solidaire et sur des partenariats avec des ONG œuvrant à l'international. Le salarié est soutenu dans son projet humanitaire par l'entreprise, d'une part indirectement par le don financier qu'elle fait à l'ONG partenaire et d'autre part directement par un soutien matériel et logistique lors de la préparation de sa mission. L'article explore les conséquences de ces deux types de soutien sur l'implication affective et l'intention de départ des salariés volontaires et étudient deux processus théoriques : l'identification et la réciprocité (Jones, 2010). Les hypothèses ont été testées à partir de données quantitatives recueillies auprès des bénévoles de l'ONG Planète Urgence. Les résultats suggèrent 1) que le soutien indirect n'a pas d'impact sur l'implication affective et l'intention de départ, 2) que le soutien direct augmente l'implication affective et diminue l'intention de départ, et 3) que les processus d'identification et de réciprocité sont tous deux des mécanismes permettant de relier significativement le soutien direct et les attitudes au travail.

Cette recherche s'intéresse à l'influence de l'engagement au travail sur le stress des managers intermédiaires dans des collectivités territoriales. Les résultats de l'étude quantitative menée auprès de 180 managers montrent que le dévouement et l'absorption au travail affectent leur stress. Cette recherche propose d'une part, de le prévenir par un renforcement du sens au travail et, d'autre part, de réduire les charges et les responsabilités qui leur incombent. La finalité de ces recommandations est de redynamiser le rôle d'acteur stratégique des managers dans l'accomplissement des missions du service public.

Pour s'assurer de la satisfaction de leurs clients, de la conformité de leur produit ou de l'efficacité de leur organisation, les entreprises, même de petite taille, ont de plus en plus recours à un système de management de la qualité, qui tend à normaliser leur GRH. A l'heure du débat stimulant sur la fin des innovations managériales (Gary Hamel) et de l'extension des démarches de normalisation, l'article étudie cette problématique dans le contexte des professions libérales réglementées au travers du cas de la mise en place de démarche qualité de type ISO 9001 dans les offices notariaux français. L'étude s'appuie sur des recherches-interventions réalisées auprès de 250 offices de notaires entre 2004 et 2010, soit un échantillon de 420 notaires et plus de 1 700 collaborateurs salariés.

L'objet de cet article consiste à étudier l'influence de l'insertion dans un pôle de compétitivité sur le regard que les chercheurs portent sur leur carrière. Il s'attache à observer comment cette influence s'exerce et quels sont les facteurs qui sous-tendent ces perceptions. Le travail s'appuie sur le cadre théorique des boundaryless careers (Arthur et Rousseau, 1996). Deux de ses dimensions ont été plus particulièrement étudiées : les compétences individuelles de carrière (knowing, De Fillippi et Arthur, 1996) et la mobilité psychologique (Sullivan et Arthur, 2006).Une recherche exploratoire a été menée sous la forme d'entretiens auprès de 42 chercheurs qui travaillent dans des organisations adhérentes à Minalogic, pôle de compétitivité mondial de la région grenobloise. Les résultats sont synthétisés dans une typologie qui classe les individus selon l'influence perçue par la présence du pôle de compétitivité d'une part sur leurs compétences de carrière et d'autre part sur leur mobilité psychologique. Quatre catégories sont ainsi mises en exergue : les indifférents, les veilleurs, les épargnants et la « pole position ». Le projet professionnel, la participation ou non aux activités soutenues par le pôle et le domaine technologique dans lequel ils travaillent expliquent principalement pourquoi les chercheurs intègrent différemment la dimension liée au pôle de compétitivité dans leurs représentations de carrière.