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Si l'employabilité est aujourd'hui reconnue comme un objectif majeur de la gestion des ressources humaines (GRH), son opérationnalisation et son intégration aux pratiques demeure un champ de recherche en construction. La gestion des compétences individuelles est l'un des leviers principaux de cette GRH au service de l'employabilité, mais peu de travaux en sciences de gestion intègrent compétences et employabilité dans leur analyse, et, s'ils le font, ce n'est que depuis peu (Van Der Heijde et al., 2006 ; Wittekind et al., 2010 ; Dietrich, 2010 ; Baruel-Bencherqui et al., 2011 ; De Vos et al., 2011 ; Raoult et al., 2011).Cet article vise à investiguer et clarifier les liens entre ces deux concepts clés en GRH, en proposant des éléments de réponse à la question suivante : Comment s'articulent la gestion des compétences individuelles et l'employabilité ? À partir d'une revue de la littérature sur la gestion des compétences d'une part, l'employabilité d'autre part, puis croisée, nous proposons trois niveaux d'articulation possible. Tout d'abord, l'articulation conceptuelle s'appuie sur le cadre théorique des capacités dynamiques organisationnelles pour faire émerger le « savoir-évoluer » comme une compétence constitutive de l'employabilité. Ensuite, d'un point de vue pratique, l'articulation des compétences individuelles et de l'employabilité passe par les démarches de GPEC, offrant le cadre nécessaire au développement de pratiques adaptées d'évaluation, de formation et de mobilité. Enfin, une articulation critique est proposée à partir d'une discussion de la mise en pratique du partage des responsabilités de la gestion des compétences des individus et de leur employabilité, ainsi que du développement de la communication RH tant du côté employeur que du côté salarié.

Depuis notamment Williamson et sa typologie caractérisant l'organisation, le marché et le réseau (1975), la recherche a développé de nombreuses analyses du phénomène de « l'entreprise étendue », au travers des travaux sur les réseaux, les chaînes de valeur ou les organisations virtuelles.Au sein de ces travaux, l'attention s'est portée souvent sur les questions de partage des représentations et des connaissances, d'apprentissage et de coordination, mais plus rarement sur les enjeux de gestion des ressources humaines (GRH). Or, l'entreprise étendue et les collaborations inter-organisationnelles ne se font pas qu'au travers des produits ou des contrats commerciaux : elles supposent également une GRH qui dépasse les frontières de l'organisation, et en particulier une gestion permettant de rassembler des compétences jusqu'ici dispersées au sein d'organisations différentes.Le présent article, basé sur une étude qualitative menée au sein d'une dizaine de pôles de compétitivité français, propose une caractérisation de cette gestion des compétences étendue. Il montre en particulier que si la gestion des compétences est encore une sorte de « point aveugle » dans la littérature sur l'entreprise étendue, il est possible d'en proposer une modélisation, permettant d'examiner en particulier la mise en place d'un modèle en émergence, dit des « compétences distribuées ».

L'article porte sur un changement radical, mis en œuvre à partir d'instrumentations locales consacrées à l'amélioration opérationnelle. Pour analyser ce changement, les auteurs ont mobilisé la théorie de l'activité. L'outil n'est rien hors de l'activité ; tel est l'axiome central de cette théorie qui trouve ses origines dans l'œuvre scientifique de Lev Vygotski (1934/1985). Plus précisément le texte s'appuie sur l'approche proposée par Engeström (1987) qui a appliqué les idées de Vygotski à l'étude de la communication au travail et des interactions entre différents systèmes d'activité. L'application de ce cadre d'analyse montre que ce type de changement, ayant une forte composante artefactuelle et culturelle, peut être analysé en considérant l'interaction entre le système d'activité d'« amélioration opérationnelle », qui porte une intention de changement fondée sur des instruments, et le système d'activité managérial. Il apparaît que le changement au sein de l'organisation se produit à travers des apprentissages situés, liés aux tensions entre systèmes d'activité. La recherche met également en avant le rôle central de l'objet du système d'activité, comme pouvant faire le lien entre la nature à la fois locale et globale du changement organisationnel.

Longtemps considérée comme statique, l'analyse des réseaux sociaux tend à s'enrichir en portant davantage sur leur évolution. Dans cette perspective, cette recherche analyse le cas d'une réorganisation (de la structure formelle et de la disposition des bureaux) au sein d'un département d'une SSII française. Cette étude de cas repose sur une collecte de données sur longue période, avant et après la réorganisation, à travers une observation participante et des entretiens. Elle imbrique les évolutions d'organigramme et de réseaux sociaux en tenant compte des statuts hiérarchiques dans l'analyse structurale. Il ressort de l'analyse structurale, d'une part, que le réseau social résiste à cette profonde réorganisation en s'adaptant : il perd ainsi sa connexité, son noyau se rétrécit alors que sa périphérie s'accroît, les sous-groupes de relations réciproques se calent sur les équipes formelles. De l'autre, les positions des acteurs se modifient : alors que les responsables perdent leur position centrale pour se recentrer sur leur équipe, les relations interéquipes sont maintenues par les développeurs.