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Revue La Revue de l'IRES Mir@bel
Numéro no 76, 2013/1
Texte intégral en ligne Accessible sur l'internet
  • Pourquoi a-t-on encore besoin de managers de proximité ? Une analyse du travail d'encadrement à EDF - Emmanuel Martin p. 3-27 accès libre avec résumé avec résumé en anglais
    À partir de l'exemple des encadrants de proximité de l'entreprise EDF (agents de maîtrise et cadres encadrant des agents d'exécution), l'article reprend une question classique : quel travail effectue l'encadrement ? De prime abord, le rôle des « managers de proximité » paraît difficile, sinon superflu : il leur revient en effet de faire correspondre, le plus étroitement possible, le travail effectivement réalisé avec une multitude de prescriptions. Ce travail d'arrangement semble occuper les marges de l'activité. La deuxième partie de l'article, en examinant la façon dont encadrants humains et dispositifs de gestion cohabitent dans le contrôle de l'activité, revient sur la part spécifique du travail qu'assurent les encadrants : intervenant sur le « relationnel », objet en apparence secondaire, ces derniers sont en réalité des juges du travail.
    Why Are Local Managers Still Needed? An analysis of Management in EDF. On the basis of the example of local managers in EDF (foremen and managers supervising staff), the article raises a classical question, namely what do managers do? On the face of it, the role of local managers seems difficult, if not superfluous – they have, in fact, to make the work actually done correspond as closely as possible to many prescriptions. This work of arranging things seems to constitute the periphery of their activity. The second part of the article examines the way in which managers and management measures cohabit in controlling activity. By so doing, it addresses the specific part of the work of managers, namely that concerning interpersonal relationships, which seems secondary, but means that they are in fact judges of the work done.

  • Systèmes d'emploi et pratiques de recrutement : déterminants et dynamiques dans quatre secteurs de service

    • Introduction - Yannick Fondeur p. 31-43 accès libre
    • Le recrutement dans la grande distribution : des pratiques ajustées ? - Géraldine Rieucau, Marie Salognon p. 45-69 accès libre avec résumé avec résumé en anglais
      Le secteur de la grande distribution continue à recruter en période de crise, essentiellement sur des emplois à bas salaires. À partir d'une enquête qualitative menée à Paris et sa proche banlieue, cet article montre comment les pratiques de recrutement « s'ajustent » aux caractéristiques du système d'emploi (conditions de travail, mobilités, salaires) et aux segmentations qui traversent le secteur, en particulier entre employés et cadres mais également entre groupes et magasins indépendants. Il montre notamment comment les canaux, les outils et les critères de recrutement dessinent les contours de l'employabilité (disponibilité, proximité, attitude accueillante...). Ces pratiques n'évitent pas les discriminations, justifiant parfois qu'elles évoluent, avec un changement d'épreuves d'évaluation et des acteurs en présence.
      Recruitment in Large-scale Retailing: Adjusted Practices?
      The large-scale retailing sector continues to recruit in a period of crisis, essentially in low-paid jobs. On the basis of a qualitative survey that was carried out in Paris and its closest suburbs, this article shows how recruitment practices “adjust” to features of the employment systems (working conditions, mobility, pay) and to segmentation of the sector, especially between employees and executives, but also between chains and independent shops. It shows how the channels, tools and criteria of recruitment draw up the outlines of employability (availability, closeness, welcoming attitudes, and so forth). These practices do not avoid discrimination, justifying the fact that sometimes they develop, with changes in assessment tests and actors involved.
    • Le secteur bancaire : des recrutements sous l'autorité des ressources humaines ? - Guillemette de Larquier, Carole Tuchszirer p. 71-98 accès libre avec résumé avec résumé en anglais
      L'activité bancaire recouvre une grande variété de métiers liée à l'adoption en 1984 du modèle de la banque universelle et à un processus de concentration économique. Ces éléments expliquent la place conséquente dévolue à la fonction ressources humaines (RH) pour tenter d'homogénéiser les pratiques de recrutement de groupes bancaires devenus pour beaucoup des « mastodontes ». Ces recrutements relèvent en réalité de deux marchés du travail bien distincts : un marché du travail à dominante interne pour la banque de détail et un marché du travail à dominante professionnelle pour les banques de financement et les banques d'affaires. Ces deux modèles mettent au jour des formes de gouvernance spécifiques qui mobilisent différemment les managers et les professionnels RH dans l'organisation et l'acte même de recrutement.
      The Banking Sector: Recruitment under the Authority of Human Resources?
      Banking covers a great variety of jobs following the adoption in 1984 of the model of the universal bank and a process of economic concentration. These factors explain why a substantial role is granted to human resources (HR) in order to attempt to homogenise recruitment practices of banking groups, many of which have become huge “monsters”. Recruitment in fact is related to two distinct labour markets: one which is predominantly internal in retail banks, and the other which is predominantly professional for both investment banks and merchant banks. Both models created specific forms of governance, which mobilise HR managers and professionals differently both in the organisation and activity of recruitment.
    • Services de conseil en informatique : recruter pour placer - Yannick Fondeur p. 99-125 accès libre avec résumé avec résumé en anglais
      Les sociétés du champ du conseil en informatique sont, pour l'essentiel de leur activité, des intermédiaires du marché du travail. Elles recrutent intensément et de manière permanente, en constante anticipation des besoins de leurs clients. Cette activité de main-d'œuvre en flux tendus s'appuie généralement sur un modèle d'organisation « entrepreneurial décentralisé » qui laisse la gestion de l'emploi à la main des managers, et mise davantage sur l'appel au marché du travail que sur la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences. Ces caractéristiques engendrent une sélectivité qui profite essentiellement aux jeunes hommes diplômés, et expliquent pourquoi la plupart des processus de recrutement initiés n'aboutissent pas. Elles produisent également des difficultés de recrutement endogènes au système d'emploi.
      Computer Service Firms: Recruitment in order to Place
      Companies in the area of computer services are labour market intermediaries for most of their activities. They recruit intensively and, always, in constant anticipation of the needs of their clients. This activity involving just-in-time staffing is generally based on a “decentralised entrepreneurial” model, which leaves employment management in the hands of managers, and counts more on calling on the labour market than on forward-looking employment and skills management. These features lead to selectivity, which mainly benefits young qualified men, and explains why most of the recruitment processes are not fulfilled. They also produce difficulties regarding recruitment that are endogenous to the employment system.
    • Recruter dans l'hôtellerie-restauration : quelle sélectivité sur un marché du travail en tension ? - Michèle Forté, Sylvie Monchatre p. 127-150 accès libre avec résumé avec résumé en anglais
      Un secteur en tension peut-il être sélectif ? Loin de se réduire à un déficit de main-d'œuvre, les difficultés à recruter peuvent également provenir de stratégies de mobilisation salariale. C'est l'hypothèse explorée ici, sur la base d'une enquête réalisée dans le secteur de l'hôtellerie-restauration. Pour ce faire, nous remontons aux sources des difficultés de recrutement, pour souligner l'importance du turnover et le paradoxe de la coexistence de discours de pénurie avec une forte demande d'emploi. Nous montrons que l'enjeu de stabiliser un noyau dur de « salariés de confiance » conduit les employeurs à recruter en évitant le marché du placement, selon des formes différentes chez les indépendants et dans les chaînes. Nous examinons, pour finir, les critères d'évaluation, qui constituent un bon indicateur des « conventions domestiques » à l'œuvre face à l'enjeu de disponibilité temporelle des candidats.
      Recruitment in the Hotel and Catering Sector: What Kind of Selectivity in a Labour Market Where There Are Shortages? Can a sector with shortages be selective? Far from just being a matter of a labour deficit, recruitment difficulties can also be a result of strategies used for mobilising employees. This is the hypothesis explored in this article, on the basis of a survey carried out in the hotel and catering sector. In order to do so, we go back to the sources of recruitment difficulties, in order to pinpoint the importance of turnover and the paradox of the coexistence of what is said about shortages alongside strong demand for employment. We show that the issue of stabilising a hard core of “employees on whom one can count” leads to employers recruiting by avoiding employment agencies ? in different ways, depending on whether they are independent companies or chains. We finish by examining assessment criteria, which are good indicators of “domestic conventions” in operation, given the issue of candidates' availability in terms of time.
  • Résumés des articles - English Abstracts - p. 151-155