Contenu du sommaire : De la démocratie en entreprise: dialogue social et représentation des salariés

Les relations professionnelles « à la française » ont connu un profond changement de leurs règles en 2008. L'article analyse les débats qui ont conduit à cette réforme ainsi que son mode de fabrication. La réforme a été négociée entre les syndicats, le patronat et l'État, la CGT, la CFDT et le MEDEF imposant leur référentiel (ce qui n'exclut pas des visions tactiques différentes). Deux aspects de l'implémentation de la réforme – la mesure d'audience des syndicats et la transparence de leur financement – montrent que les objectifs poursuivis sont loin d'avoir été atteints. La participation aux élections professionnelles reste contrastée et décline ; le paysage syndical n'a pas été simplifié ; la transparence du financement syndical n'est qu'un formalisme ; la sous-syndicalisation perdure… Manifestement, aucun changement de fond n'est intervenu malgré le chamboulement des règles juridiques. Cela interroge sur les réalités de la « rénovation de la démocratie sociale » qui a été entreprise.

La réforme de la représentativité syndicale fait désormais dépendre la reconnaissance syndicale des élections professionnelles. A-t-elle contribué à « rénover la démocratie sociale », comme l'annonçait la loi du 20 août 2008 dans son intitulé ? Qu'est-ce qui a changé depuis 2008 ? En nous appuyant sur une enquête de terrain menée durant trois ans, et plus spécifiquement sur deux monographies d'entreprises, nous décrivons la mise en œuvre des nouvelles règles de représentativité en soulignant leurs usages pluriels. La portée sociale des normes juridiques dépend en effet de leur appropriation par les équipes syndicales, mais aussi par les directions d'entreprises et les agents de l'État qui, au fil de leurs interactions, donnent progressivement réalité au nouveau régime de représentativité. Au-delà de sa fonction documentaire, l'article entend aussi remplir une fonction critique : en mobilisant le cadre théorique de la sociologie politique du vote et de la représentation, il invite le lecteur à prendre du recul sur l'équivalence souvent spontanément posée entre « vote » et « démocratie ». Nous montrons que le vote est moins un vecteur de démocratisation de l'entreprise ou du syndicalisme qu'un instrument disputé de légitimation des stratégies tant syndicales que patronales. Autrement dit, loin d'être une procédure neutre servant à l'expression d'intérêts ou d'opinions préconstitués, le déroulement même de l'élection joue un rôle central dans la définition des intérêts et des opinions légitimes.

Ancré dans une approche ethnographique des relations collectives de travail en entreprise, cet article vise à restituer une part des observations effectuées lors des négociations annuelles obligatoires (NAO) et des réunions de délégués du personnel et en comité d'entreprise pour éclairer les logiques d'action des représentants de l'employeur et de salariés. Loin des représentations communément véhiculées sur la « démocratie sociale » en entreprise, observer les interactions entre représentants comprises dans leurs contextes de production permet de montrer que le mode de gestion paternaliste de l'employeur constitue un levier supplémentaire pour contrer le travail militant de transmission des revendications des salariés.

La participation des femmes aux fonctions de représentation des salariés est aujourd'hui perçue comme un enjeu d'élargissement de la démocratie dans l'entreprise. La réalité de cette participation, son ampleur, ses modalités concrètes et ses implications en termes de rapports sociaux de sexe, sont toutefois très mal connues. Cet article s'intéresse à la participation des femmes à la négociation collective, une activité particulièrement stratégique puisqu'elle fixe les conditions d'emploi, de travail et de vie des salariés. Une première partie de l'article rend compte des données quantitatives existantes. Nous avons complété cet aperçu par le résultat d'un dépouillement partiel d'archives de la commission nationale de la négociation collective, couvrant trois secteurs d'activité : la métallurgie, l'hôtellerie et la banque. Il ressort de cet essai de quantification que la place des femmes apparaît relativement marginale dans les équipes de négociation. Une seconde partie s'intéresse aux trajectoires militantes de dirigeant-e-s fédéraux et confédéraux, afin d'appréhender notamment les processus de sélection des individus participant à l'activité de négociation. Il apparaît que les objectifs en matière de mixité des équipes ainsi que l'obligation légale de négocier l'égalité professionnelle favorisent dans de nombreux cas une intégration des femmes aux équipes de négociation. Mais celles-ci peinent ensuite à faire reconnaître la légitimité de leur participation.

Le Monde diplomatique a connu, dans les années 1990, un processus de féminisation complexe où plusieurs rédacteurs s'opposèrent au principe de discrimination positive. Bien que le journal ait intégré le féminisme à sa ligne éditoriale à la même époque où il participa à la fondation du mouvement altermondialiste, l'intégration de la première cohorte de femmes a été un échec se manifestant par une ségrégation verticale et une ségrégation horizontale. Une seconde vague de féminisation, qui s'est déroulée dans les années 2000, a obtenu davantage de succès.