Contenu du sommaire

Âgisme envers les jeunes et les séniors : les leçons du modèle nordique de la diversité. Notre étude compare l'âgisme envers les personnes âgées et envers les plus jeunes dans les différents pays européens, et cherche à évaluer une éventuelle corrélation entre ces deux formes d'âgisme. Utilisant des données de l'enquête ESS sollicitée par la Commission Européenne et menée auprès de 48 141 individus répartis dans 25 pays européens, la présente étude révèle une corrélation positive entre les deux formes d'âgisme et montre ainsi que l'exclusion des deux extrémités d'âge est liée.Cependant, alors que l'âgisme envers les personnes âgées dans les pays nordiques est particulièrement faible, il reste élevé envers les jeunes, suggérant que le faible niveau d'âgisme envers les personnes âgées ne bénéficie pas nécessairement aux jeunes. Nous en déduisons que le management de la diversité des âges doit concerner simultanément les deux groupes d'âge.

La gestion du retour des cadres expatriés dans leur entreprise d'origine. Cet article s'interroge sur les raisons du taux d'insatisfaction élevé et constant des expatriés à leur retour en dépit des mises en garde des chercheurs et l'amélioration des pratiques des entreprises. Les résultats de notre recherche montrent que l'un des principaux facteurs explicatifs tient aux différences cognitives sur la façon de valoriser l'expatriation, qui conduisent RH et expatriés à adopter des modes de pensée et d'action antagonistes. Il en résulte différentes préconisations aussi bien en direction des services RH que des expatriés pour faire converger leurs positions afin d'améliorer la gestion des retours.

Le monitoring peut-il tuer la motivation intrinsèque ? Une étude empirique. Les NTIC facilitent dans les entreprises le recours à des outils de monitoring (collecte de données) tels que les pointeuses biométriques, la surveillance informatique, la localisation à distance des employés par GPS sur leur véhicule ou leur mobile, etc. Tandis que la théorie économique standard préconise l'utilisation des dispositifs d'incitation et de surveillance pour accroître la performance des employés, certaines études empiriques montrent une chute du niveau d'effort et de sa qualité après l'introduction du monitoring. En prenant appui sur la théorie de l'autodétermination, nous expliquons ce phénomène par l'impact négatif des outils de monitoring sur la motivation intrinsèque des employés. Nous émettons l'hypothèse d'une médiation de cet impact par le degré selon lequel les employés perçoivent leurs managers comme étant ‘autonomy supportive' (sources de soutien pour leurs besoins d'autonomie, de compétence et d'affiliation). Nous étudions aussi la possibilité d'un effet modérateur « des croyances des employés sur les finalités poursuivies par les dispositifs de collecte de données » sur les relations entre « l'importance des dispositifs de collecte de données », la « perception des managers » et la « motivation intrinsèque ». 579 questionnaires ont été collectés en France auprès d'employés ayant au moins un manager. Un modèle d'équations structurelles montre un effet significatif d'éviction de la motivation intrinsèque (MI) par le monitoring. Cet effet d'éviction est significativement médiatisé par la perception qu'ont les employés de leurs managers. Les données montrent aussi un puissant effet de renforcement de la MI par un management ‘autonomy supportive'. Enfin, les croyances des employés sur les finalités des dispositifs de monitoring ne modèrent pas significativement les relations précédentes.