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La présente étude se propose d'explorer un domaine émergent dans le champ des sciences de la gestion : l'usage d'outils de réalité virtuelle dans le processus de recrutement. Nous nous intéressons en particulier à l'utilisation croissante des serious games (ou jeux sérieux) par les entreprises. Cette utilisation croissante, qui trouve notamment écho dans la presse managériale, semble correspondre à une évolution profonde, en partie commandée par l'évolution technologique et par le souhait de certaines entreprises de mettre en place des procédés innovants pour susciter des candidatures ciblées et sélectionner efficacement les postulants. Notre revue de littérature, menée dans le domaine des sciences de gestion mais également dans les domaines de l'apprentissage médiatisé et de l'usage des jeux vidéo, a été complétée par une étude exploratoire auprès d'experts suivant la méthode Delphi. Ceci nous a permis de mettre en évidence les enjeux psychologiques et managériaux liés à l'utilisation des serious games dans le processus de recrutement, et de dégager un certain nombre de voies de recherche potentiellement fructueuses dans le domaine de la gestion des ressources humaines.

L'objectif de cet article est d'analyser les pratiques des consultants dans la prévention des risques psychosociaux au travail (RPS). Phénomène au cœur de l'actualité mais mal défini, les RPS peuvent faire l'objet d'une approche restrictive, tendant à individualiser le risque, à limiter la responsabilité de l'employeur et à soigner le travailleur ; ou d'une approche élargie, appréhendant la dimension organisationnelle du risque, étendant la responsabilité de l'employeur et soignant le travail et son organisation. Il s'agit d'un champ stratégique autour de l'imputation de la responsabilité du risque, opposant principalement employeurs et représentants du personnel. Sur la base d'un échantillon de 37 consultants et d'une démarche exploratoire qualitative, ancrée dans le paradigme interprétativiste, nous avons souligné l'hétérogénéité de leurs pratiques, pouvant se traduire dans le choix du commanditaire, le profil disciplinaire du consultant, le contexte d'intervention et les modalités de questionnement, d'analyse et de « mise en marche » de la démarche. Il existe ainsi trois « pratiques-type » : les pratiques co-constructives, adaptatives et militantes. Inscrits dans une logique de marché, les consultants sont des acteurs hybrides, oscillant entre co-construction et adaptation, voire militantisme, en fonction des marges de manœuvre et des besoins du commanditaire.

Le sens donné à leur expérience du leadership, par quatre femmes ayant atteint le sommet hiérarchique de leurs organisations. La première est Maire d'une commune de plus de 200.000 habitants en France. La seconde est Présidente d'Université, la troisième est Directrice de distribution d'une très grande banque privée et la quatrième est Dirigeante d'entreprise et Présidente d'un réseau d'entreprises.

Cet article s'intéresse aux facteurs pouvant influencer la satisfaction des cadres à l'égard de l'équilibre entre temps personnel et temps professionnel. Il présente les résultats d'une enquête menée par la CFDT Cadres auprès de cadres français. Le premier constat reflète une insatisfaction généralisée des participants face à l'équilibre des temps. En second lieu, l'équilibre des temps semble plus lié à des facteurs professionnels – la charge de travail ressentie, le manque d'autonomie pour prendre ses jours de congés, le temps de trajet entre le lieu de travail et le domicile ainsi que le débordement du travail sur le temps personnel – qu'à des facteurs individuels – âge et sexe.