Contenu du sommaire : Dossier : Emploi des seniors : incitations à négocier et pratiques d'entreprises
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La Revue de l'IRES  |
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| Numéro | no 80, 2014/1 |
| Titre du numéro | Dossier : Emploi des seniors : incitations à négocier et pratiques d'entreprises |
| Texte intégral en ligne | Accessible sur l'internet |
- Évolution des modes de rémunérations dans la fonction publique d'État : vers une nouvelle cohérence ? - Carole Moniolle p. 3-26
Retraçant les mutations des rémunérations des fonctionnaires depuis les années 1980, l'étude s'attache à expliquer l'évolution de l'architecture des rémunérations dans la fonction publique d'État. Celle-ci a subi une double évolution liée, d'une part, à la cristallisation de certaines composantes (grille indiciaire, éventail hiérarchique, valeur du point de la fonction publique), d'autre part, au développement des rémunérations accessoires dans la rémunération totale. Ce changement renforce l'individualisation des rémunérations et n'est pas sans conséquence sur le niveau des pensions de retraite.Les politiques salariales s'avèrent peu ambitieuses tant sur le plan des perspectives indiciaires que de la durée des carrières, qui s'est allongée. Elles n'ont pas empêché la dégradation des débuts de carrière par rapport au Smic. En définitive, elles sont le résultat d'une politique budgétaire tendant à limiter les coûts salariaux.Changes in Remuneration in the State Civil Service: Towards a New Coherence?
The article looks back at changes to the remuneration of civil servants in France since the 1980s, exploring the development of an architecture of remuneration in the state civil service. Civil service remuneration has evolved over the course of the period due to two factors: the formalisation of a number of elements such as a salary grid, the hierarchical gap, and the value of civil service index points, and the development of ancillary forms of remuneration in overall income. These changes have increased the individualisation of remuneration and have impacted the level of retirement pensions. Wage policies are somewhat unambitious both in terms of forecasts for indices and career length, which is rising. Nor have they prevented a decline in early career remuneration in relation to the French national minimum wage. Overall, they reflect a budget policy that strives to restrict wage bills. - L'incitation à négocier en faveur de l'emploi des seniors. Un instrument efficace ? - Fabienne Caser, Annie Jolivet p. 27-48
- Politiques de gestion des seniors : quelles évolutions dans dix entreprises alsaciennes pionnières ? - Michèle Forté, Tiphaine Garat, Fabienne Tournadre p. 49-78 Avant l'entrée en vigueur de l'obligation légale faite aux entreprises d'au moins 50 salariés de négocier des accords seniors ou d'établir un plan d'action en faveur de l'emploi des salariés âgés, un certain nombre d'entreprises alsaciennes avaient déjà engagé des démarches délibérées en direction de leur personnel senior. La question que nous posons ici est de savoir si l'obligation légale a été un levier pour ces entreprises. Les a-t-elle incitées à aller plus avant dans leurs démarches vis-à-vis des seniors en développant et formalisant de nouvelles pratiques de gestion des seniors au sein d'un texte, accord ou plan d'action, ou, au contraire, ces entreprises se sont-elles contentées de formaliser des pratiques préexistantes ? Pour y répondre, sur la base des résultats d'enquêtes de terrain, nous présentons ici les fondements des démarches volontaires développées en direction des seniors avant l'entrée en vigueur de l'obligation légale en faisant ressortir une diversité de pratiques et une combinaison de registres d'actions. Nous examinons ensuite le contenu des plans d'action et accords seniors, pour montrer les obstacles au développement de politiques de maintien en emploi des seniors mais aussi les avancées constatées. Nous terminons en revenant sur la question des pratiques non formalisées.Managing Older Workers : Policy Developments in Ten Pioneering Companies in Alsace
Before it became a legal obligation for companies with over fifty employees to negotiate employment agreements for older workers or draw up a plan of action to encourage their recruitment and retention, a number of Alsace-based companies had already taken voluntary steps to do so. The present article explores the extent to which the legal obligation acted as a lever for change in the companies in question. It asks whether the law encouraged the companies to expand their policies by developing new management practices for older workers and putting them on a more formal written footing in an agreement or action plan, or whether the companies simply formalised extant practices. The study draws on the results of field surveys to present the rationales behind the voluntary policies developed for older workers before the legal obligation came into effect, identifying a diversity of practices and a range of action registers. It then focuses on the content of the action plans and agreements themselves to outline the obstacles to develop policies to recruit and retain older workers and the progress made. The article eventually deals with non-formalised practices. - Les accords et plans seniors à l'épreuve de la mise en ?uvre - Fabienne Caser, Annie Jolivet, Michel Parlier p. 79-104 La loi du 17 décembre 2008 incitait les entreprises à se doter d'actions et d'objectifs en faveur de l'emploi des salariés âgés par la négociation d'un accord ou par la formalisation d'un plan d'action. Une recherche menée entre 2011 et 2013 par l'IRES et l'Anact auprès de onze entreprises analyse les causes des écarts avec les objectifs affichés : difficultés de déploiement, temps de préparation sous-estimé, nécessaire adaptation des actions, manque d'attractivité de certains dispositifs. Le suivi des actions, largement confié aux instances de représentation du personnel existantes, est très inégal d'une entreprise à l'autre. Tels qu'ils sont conçus et utilisés, indicateurs et objectifs chiffrés fournissent un appui limité au pilotage des actions engagées. Des effets d'apprentissage, inégaux et incomplets, sont néanmoins observables. Ces constats conduisent à réinterroger le cadre posé par la loi et son impact sur les pratiques des entreprises.Agreements on Recruiting and Retaining Older Workers: The Challenge of Implementation
The law of 17 December 2008 encouraged companies to draw up action plans and objectives to improve the recruitment and retention of older workers via agreements or the formalisation of extant practices. Research carried out by IRES and Anact in eleven companies between 2011 and 2013 analyses why not all objectives were achieved, including difficulties in rolling out the project, under-estimating the time required for preparation, the need to adapt action plans, and difficulties in inducing people to sign up for some programmes. The task of monitoring the action plans was largely entrusted to staff representatives already in post and was carried out with varying degrees of thoroughness in different companies. The way the quantifiable indicators and targets were designed and used meant they were of limited support in steering actions following implementation. However, some learning by doing was observed, though it was unequal and incomplete. The results suggest further study of the law and its impact on company practices would be of use. - Le contrat de génération : une occasion manquée pour la transmission professionnelle ? - Annie Jolivet, Jeanne Thébault p. 105-125 Cet article propose une analyse de la place accordée à la transmission des compétences et des savoirs professionnels dans le contrat de génération. Il s'appuie sur une lecture critique du texte de loi du 1er mars 2013 et des documents destinés aux employeurs, sous le regard croisé d'une économiste et d'une ergonome. Dans le contrat de génération, les enjeux assignés à la transmission tendent à réduire son champ d'action et les modalités envisagées ne prennent pas explicitement en compte les conditions réelles de travail dans lesquelles la transmission s'opère. Les exigences de contenu posées par la loi, le décret et la circulaire, mais aussi par les documents périphériques, révèlent en outre un certain glissement par rapport aux prémisses du dispositif et la place très secondaire donnée à la transmission. Au final, la transmission dans le contrat de génération apparaît comme un objectif flou, relégable et relégué.The “Cross-generation Contract” : A Missed Opportunity for Professional Skills Transfer?
The authors – an economist and an ergonomist – analyse the place of professional skills and knowledge transfer in the “cross-generation contract” (“contrat de generation”), drawing on a critical reading of the law of March 1 2013 and documents for employers. The role assigned to such transfers in the “cross-generation contract” tends to limit their sphere of action, while the forms of transfer outlined fail to reflect the actual working conditions in which the transfer takes place. The demands for content laid out in the law, decree, circular, and other documents similarly demonstrate something of a shift in objectives away from the contract's initial premisses, while skills transfer is given little emphasis. The article concludes that the “cross-generation contract” sees skills transfer as a vague objective that can easily be – and is – treated as of secondary importance.
