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L'objectif de cet article est d'explorer la place des femmes dans les PME, comme une nouvelle piste de réflexion à l'intégration des femmes aux postes de Management. Les PME par leurs mécanismes et structures souples et adaptatives pourraient offrir un meilleur cadre de travail pour les femmes. Dans ce sens nous explorons les spécificités d'une PME marocaine qui a réussi cette intégration.

Nous mettons en parallèle, au Maroc et en Tunisie, les leviers institutionnels internationaux puis nationaux d'encouragement des pratiques en matière de développement durable (DD) et de responsabilité sociale des entreprises (RSE). Nous examinons, d'une part, les forces qui poussent certains dirigeants de PME marocaines et tunisiennes à s'engager dans une politique de RSE (valeur et éthique personnelle du manager, pression de la maison mère et des donneurs d'ordres), d'autre part, les freins qui empêchent l'adhésion à cette démarche (faiblesse des ressources, vulnérabilité économique, manque d'informations, insuffisance de personnel qualifié, cadre réglementaire défaillant). Nous observons que si les dispositifs internationaux sont similaires pour les deux pays, le Maroc a un cadre institutionnel national plus axé sur la RSE et la Tunisie plus orienté vers le DD.

Le défi posé par le développement durable et la RSE aux PME crée un contexte de changement rapide qui, pour y faire face, implique la mise en œuvre de normes et des modes de management contre-nature du modèle classique de la PME. Cette communication propose une conceptualisation des rapports entre développement durable et management des PME. Nous recensons tout d'abord la difficulté de trois corps de travaux dominants pour aborder cette question. Nous proposons alors le concept de proximité pour articuler la problématique du développement durable avec les spécificités de gestion des PME. Dans une seconde partie, nous présentons les résultats d'une étude de cas menée au sein d'une PME du secteur textile. L'analyse suggère la nécessité d'une approche différenciée en fonction de la complexité de la gestion des enjeux sociaux et environnementaux, de la nature des ressources et expertises à mobiliser et, enfin, de la nature des rapports entretenus avec les parties prenantes. En termes de perspectives, nous soulignons l'intérêt d'interroger l'impact des effets de proximité sur la performance des PME en matière de développement durable.

Avec la mondialisation de l'économie, la notion de l'urgence est devenue omniprésente au sein des entreprises en favorisant l'installation d'un mode exclusif basé sur l'immédiateté et l'instantanéité. Deux explications à la fois économique et technologique légitiment la montée en puissance de la notion de l'urgence (Aubert [2003]). La première est liée au changement du mode de la régulation contrôlée par l'Etat à une régulation basée plutôt sur la logique du marché. La deuxième est la révolution du domaine de l'information par la fusion des télécommunications et de l'informatique. L'urgence à travers l'exigence de la réactivité et le refus de différer la mise en œuvre de l'action vers l'avenir implique la suprématie du temps présent. Elle fait de l'immédiateté un besoin d'action face aux nouvelles contraintes économiques. Cette recherche rappelle les concepts inhérents à la notion de l'urgence et présente les premiers résultats de l'étude qualitative sur cette notion menée auprès des dirigeants marocains.

La PME est une structure qui présente des particularités au niveau stratégique et au niveau opérationnel. La mise en place au sein de cette structure d'une démarche qualité certifiée se traduit par des changements qui concernent essentiellement la clarification des rôles et des responsabilités, la mise en place des procédures et le contrôle à tous les niveaux. Ces changements exigés par la norme, ont pour principaux objectifs la garantie de la régularité de la qualité attendue par les fournisseurs et de la traçabilité. Ils ne sont pas directement bénéfiques sur le plan commercial, le retour sur ce plan est souvent mitigé. Par contre, leur impact sur plan managérial se traduit par une série de changements organisationnels. En conséquence, la démarche est parfois vécue comme une seconde organisation non congruente. Malgré cela, et compte tenu de la globalisation et de l'ouverture des marchés, la certification est nécessaire pour l'exportation et pour la survie dans les marchés locaux. Pour la PME, un choix s'impose : faut-il s'engager dans la certification au risque de perdre certaines vertus de la PME tels que l'autonomie et la flexibilité ou au contraire, se tenir au mode de management personnel au risque d'être écarté du marché. Tels sont les principaux enjeux que présente la certification pour les PME et auxquels cette contribution apporte une esquisse de réponse.

La culture initiale d'un apprenant semble avoir des impacts non négligeables sur la vision qu'il peut avoir de son projet professionnel ainsi que sur sa représentation de l'entreprise. Nous allons nous intéresser, dans cet article, aux étudiants africains francophones inscrits dans un cursus en sciences de gestion, sur le territoire français afin de démontrer qu'il existe un lien entre la diversité culturelle et le degré d'employabilité. Pour cela, il est nécessaire, dans un premier temps, de comprendre les spécificités du management dans certains Etats d'Afrique francophone. Elles tiennent aux références culturelles que les individus qui le pratiquent apportent au quotidien dans la gestion de leurs affaires. Ces schémas de pensée, transposés à un contexte de développement des compétences dans le cadre d'une mobilité internationale pratiquée par une diaspora d'étudiants en sciences de gestion, peuvent apparaître comme des éléments tangibles sur lesquels on peut s'appuyer pour renforcer l'employabilité de cette catégorie d'étudiants. L'enquête en cours auprès de ces étudiants cherche à démontrer l'influence des apports culturels nationaux et l'évolution qu'ils subissent dans le cadre d'une ouverture culturelle, facteur d'amélioration de leur employabilité.

Cet article questionne la véridicité et analyse le déploiement - plus logique que chronologique - des arguments - éthico-juridiques et économiques - mobilisés pour sous-tendre, crédibiliser et supporter la dissémination de la politique diversité dans le champ professionnel. Dans une République universaliste ne reconnaissant ni minorités ni communautés, la question de la diversité a d'abord été appréhendée sous le prisme de l'égalité. Promouvoir la diversité revenait pour l'entreprise à réinvestir sa mission d'intégration sociale par le travail (I). Au fil du temps, le discours pro-diversité allait s'enrichir de connotations économiques, traduisant ainsi le passage d'un impératif partiellement exogène à l'entreprise (exigence morale, injonction légale) à un enjeu endogène de développement de l'organisation (vecteur de performance managériale et commerciale, levier de créativité). D'où la nécessité de questionner scientifiquement l'impact de la diversité sur la performance économique, en s'intéressant aux dimensions managériales, commerciales et productives (II). Erigé en pierre-angulaire de l'argumentaire pro-diversité, l'impact - présumé positif - d'une diversification du profil des collaborateurs sur la créativité de leurs équipes d'appartenance mérite que l'on s'y attarde (III).

Pour la première fois dans l'histoire des entreprises, quatre générations se côtoient : les Vétérans, les Baby-boomers, la Génération X et la Génération Y. Face à ce constat, il est intéressant d'examiner les implications de cette diversité générationnelle, les comportements qui en découlent, les problèmes qui apparaissent et les solutions mises en place. Cette recherche a pour objectif de s'intéresser aux modes d'ajustement entre la Génération Y et les autres générations. La première partie expose les caractéristiques de cette génération en soulignant les mythes qui la concernent. La deuxième partie présente la problématique de la diversité générationnelle au sein de l'entreprise et propose une grille d'analyse. La troisième partie met en évidence à la fois des outils et des pistes de réflexion pour développer des outils de management et de motivation à l'égard de la Génération Y.

La gestion des diversités notamment culturelles est devenue une nécessité pour les organisations, en raison des récentes évolutions sociétales (création de la Charte de la Diversité, de la HALDE, du Label diversité) et des avantages en termes de performance économique et d'innovation. Toutefois, la question de l'évaluation de ces politiques appliquée à la diversité culturelle reste complexe puisque qu'elle pose celle de la mesure de la diversité des « spécificités culturelles » ou ethno-raciales et celle de l'évaluation des discriminations raciales. Pour dépasser l'absence de catégorisations ethnoraciales et respecter le cadre législatif imposé par la CNIL, les entreprises évaluent leurs processus RH et leurs moyens d'action avec des instruments comme l'audit social, le Label diversité ou le testing. Ces évaluations qualitatives s'accompagnent parfois de démarches quantitatives, telles que les analyses de recrutements ou d'effectifs qui s'appuient sur le patronyme ou lieu de résidence. Bien qu'efficaces, ces outils restent controversés et ne sauraient être des fins en soi, puisqu'il s'agit d'évaluer plus largement le processus de changement de culture de l'entreprise en tant que telle.

Le management de la diversité constitue un défi central des politiques et des pratiques de ressources humaines. En matière de recrutement, les enjeux et les risques sont particulièrement importants. Des comportements discriminatoires à l'embauche peuvent être intentionnels ou se produire par défaut de professionnalisme ou par méconnaissance. L'évaluation de l'impact des mesures visant à inscrire la non-discrimination, l'égalité de traitement et l'égalité des chances dans les politiques, les pratiques et les outils de gestion des ressources humaines est délicate. Parmi ces pratiques, le CV anonyme fait, ces dernières années, l'objet de vifs débats. Cet article présente l'évaluation et les perceptions de cet outil par les DRH, en première ligne face aux enjeux de la diversité.

Les théories de la décision sont fondées sur le concept d'individu, unité décisionnelle abstraite, isolée et indivisible qui ne risque pas d'être trompée par ses sens. Les neurosciences n'interrogent pas la notion d'individu, et pourtant elles en contiennent la critique : leurs méthodes d'investigation font apparaître un être vivant, parcouru de processus décisionnels entrelacés qui non seulement ignorent la frontière entre l'individu et son environnement mais encore interagissent selon des temporalités multiples. Les recherches en management peuvent-elles s'approprier la conception vivante du décideur dont sont porteuses les neurosciences pour susciter l'émergence d'un paradigme décisionnel plus adapté à l'action ?

Nous nous sommes interrogés sur l'augmentation du degré de formalisation des méthodes de recherche en sciences de gestion. Les explications que nous avançons sont de deux types :des facteurs psychologiques (confiance suscitée par des résultats chiffrés et recherche de la généralisation),des facteurs sociologiques (crédibilité scientifique, facilité de communication des résultats et reconnaissance par les pairs).

Le style de rédaction n'est pas neutre, il traduit le positionnement épistémologique du chercheur. C'est en partant de ce postulat que je me suis interrogé sur la manière dont le style de rédaction du chercheur reflète implicitement une hypothèse sur la nature de la « réalité ». Cette question intéresse tout chercheur souhaitant mettre en adéquation l'articulation ontologie/épistémologie/méthodologie de sa recherche. Les travaux des linguistes et philosophes nous révèlent que certaines structures actuelles de notre langage postulent implicitement une « réalité » indépendante de son auteur. Dès lors, je proposerai dans cet article un style de rédaction tentant de rendre compte de la dépendance du chercheur à la « réalité » retranscrite, et contribuer ainsi aux conditions de réflexion d'un « foisonnement épistémologique ».

La complexité des terrains qu'elles étudient amène les sciences de gestion à recourir à de nombreux emprunts transdisciplinaires. Il en résulte une ambiguïté quant à la pertinence et à la légitimité des productions académiques de gestion, face à laquelle un changement de période en matière d'écrits épistémologiques, mais aussi méthodologiques, s'avère nécessaire. Il est tout d'abord proposé ici de reformuler axiomatiquement l'objet comme l'objectif des sciences de gestion, sous l'angle de la représentation. Cet angle d'attaque, qui permet l'application de considérations structuralistes au sens large, amène à formuler plusieurs propositions d'ordre méthodologique visant à opérationnaliser en gestion les approches herméneutiques. Cinq jalons-clés de la démarche de recherche en gestion sont mis en avant, qui s'appuient pour partie sur le structuralisme des géologues : « élargir progressivement les cercles herméneutiques », « dé-plier les représentations de proche en proche », « repérer le front de schistosité », « redistribuer les représentations en un méga-pli unique » et enfin « repousser le front de schistosité ». Destinée à permettre au chercheur de croiser les disciplines tout en mesurant en quoi diffèrent ressemblances profondes d'une part et ressemblances superficielles d'autre part, une telle approche se veut tout aussi bien modulatrice que génératrice et régulatrice du travail scientifique.

Cet article introduit ‘repertory grids', un outil de la psychologie cognitive, développé par George Kelly comme technique en recherche entrepreneuriale dans le paradigme du Social Constructionisme. L'article est d'une nature théorique, mais l'auteur a expérimentés les grilles dans le cadre d'un projet de recherche doctoral de 4 ans. Le focus de cette recherche était les réseaux entrepreneuriales dans le contexte français. Repertory grids étaient aussi récemment intégrées dans de cadre de l'enseignement entrepreneurial en France et à l'international.

Depuis que la réflexion épistémologique s'est instaurée dans la recherche en management, les références au constructivisme se sont multipliées. Parmi les théorisations constructivistes qui traitent effectivement d'épistémologie, deux paradigmes épistémologiques constructivistes, qui reposent sur des hypothèses fondatrices distinctes, ont été conceptualisés. Ces paradigmes épistémologiques ne diffèrent-ils qu'à la marge ? Cet article met en évidence que ces deux paradigmes épistémologiques constructivistes présentent des différences radicales : alors que l'un est de portée générale et relève de la philosophie pragmatiste, l'autre a une portée régionale et s'inscrit dans le post-modernisme.

Il n'est de discussions méthodologiques sans réflexions épistémologiques. Il en va de même pour la recherche en PME où la complexité de cet objet et son hétérogénéité nécessitent parfois des approches méthodologiques originales si l'on souhaite en améliorer notre compréhension. Dans cet article, nous présentons une expérience réalisée entre un laboratoire de recherche universitaire et un regroupement de dirigeants de PME qui a permis le développement d'une nouvelle méthode de recherche fertile contribuant à approfondir différentes spécificités des PME peu explorées sur de grands échantillons d'entreprises. Trois principes ont pu être mis en évidence pour favoriser la relation entre chercheurs et praticiens : la confiance, la temporalité et la pluridisciplinarité.

Cet article a pour but de proposer une compréhension de la connaissance et de l'apprentissage dans les organisations d'un point de vue pragmatiste. Dans cet article, la connaissance est présentée comme provisoire, à points de vue multiples et ayant un caractère à la fois particulier et général. Notre point de départ est que la valeur dominante de la connaissance est son utilité dans la résolution des problèmes. Les visions pragmatistes de la connaissance sont expliquées plus en détail dans notre discussion articulée autour de quatre thèmes pragmatistes que nous avons considérés comme particulièrement valables sur la base de la vision pragmatiste de Jane Addams et de l'usage de la démocratie dans la vie organisée (Fisher, Nackenoff et Chmielski, 2009). 1) Le caractère transactionnel de la connaissance dans les organisations, 2) La réciprocité et l'apprentissage dans les organisations, 3) La connaissance et la construction du sens par expérience dans les organisations et 4) La durabilité comme processus continu et démocratique dans les organisations. Dans l'école de pensée pragmatiste dont nous faisons usage, une question prédominante est toujours l'objet même de la connaissance ou ce que nous appelons l'« utilité » (Biesta & Burbules, 2007 ; Elliott, 2007). Dans le cadre de notre discussion, nous soutenons qu'une compréhension pragmatiste de la connaissance et de l'apprentissage dans les organisations nous permet d'aller au-delà de la polarisation du positivisme – antipositivisme et, au lieu de cela, de travailler à partir d'une base différente, en se concentrant sur les processus d'apprentissage et de connaissance dans les organisations qui tendent vers une résolution intégrante et démocratique des problèmes.

Afin de dépasser certains problèmes épistémologiques classiques, nous proposons une justification et une illustration du modèle CDEPM de Magne (2009) du processus de création de modèles en un cycle de 5 étapes de construction et d'évaluation de la connaissance (Comprendre, Décrire, Expliquer, Prédire, Maîtriser ou CDEPM). Il permet aux chercheurs et aux praticiens d'expliciter la ou les finalités de leurs modèles et donc d'en tester les propriétés, afin de les améliorer, de les rendre plus robustes. Deux études de modèles classiques (Hawthorne et le néo-institutionnalisme sociologique) permettent d'illustrer sa logique et sa pertinence.

Parler de risque nécessite de définir ce dont il est question et il faut souligner la prolifération actuelle des risques « à épithète ». La notion de risque peut être considérée comme un « objet frontière », c'est-à-dire une référence qui peut circuler à l'intérieur de plusieurs communautés en conservant le même nom sans pour autant recouvrir les mêmes « réalités » sans qu'elles ne soient pour autant disjonctives. Elle permettrait ainsi de satisfaire aux « besoins » informationnels et de compréhension de différentes communautés de pensée en étant utilisée de manière à la fois robuste et flexible tant à l'intérieur qu'à l'extérieur de celles-ci, tenant aussi bien à la fois du concret que de l'abstrait.

Notre article a pour objectif de déceler l'unité ontologique sous-jacente aux paradigmes épistémologiques des sciences de gestion, en tant que ceux-ci s'inscrivent dans une conception moderne de la science fondée sur la métaphysique du Sujet. C'est ainsi que notre première partie se focalise sur les fondements ontologiques de la science moderne et démontre le rattachement des épistémologies gestionnaires à ce paradigme. La seconde partie étudie les conséquences de cette unité ontologique pour les sciences de gestion à travers le déni de la finitude et le primat de la méthode et de la technique. En dernier lieu, nous insistons sur le mouvement de naturalisation des sciences de gestion.

Le management peine à réconcilier ses dimensions scientifique et pratique. La comparaison avec la médecine suggère l'idée – apparemment paradoxale – que leur réconciliation passe par leur disjonction sociologique, ainsi que par la mise à l'écart de discours managériaux qui viennent parasiter les échanges entre théoriciens et praticiens.