Contenu du sommaire : Spiritualité et Management

Bien que les chercheurs ont depuis longtemps reconnu le besoin humain de donner du sens au travail (Maslow, 1964, 1998), ils n'ont pas encore développé un cadre théorique solide sur le management et la spiritualité au travail. Les logiques rationnelle et instrumentale dominent la théorie managériale, et se concentrent sur une approche réductrice du travail. Dans la mesure où la spiritualité est étudiée dans la littérature managériale, la discussion tend à osciller entre des analyses instrumentales de la spiritualité et du sens au travail d'une part, et la dénonciation de ce risque d'instrumentalisation d'autre part. Cet article adopte une approche différente en ouvrant le cadre de référence à une analyse des théories non instrumentales du travail. Il peut donc être considéré comme une contribution au champ émergent des « économies diverses » (Gibson-Graham, 2008).La première logique non instrumentale que nous explorons dans cette étude est la théorie du don gratuit. Elle se distingue de la logique de l'échange-don (Blau, 1964 ; Caillé et Godbout, 1992 ; Balkin et Richebé, 2007) qui demeure basée sur la réciprocité, même si le calcul est tabou et si la nature et le moment du contre-don sont incertains. Le concept de don gratuit ou de don existentiel est enraciné dans une logique altruiste (Kolm, 1981). Il prend racine dans le besoin humain de donner sans calcul, en laissant le receveur libre d'accepter ou non le don (Frémeaux et Michelson, 2011).Une deuxième logique non instrumentale réside dans les théories de la spiritualité au travail. Des chercheurs ont identifié un éventail de caractéristiques associées à la spiritualité, comme l'expérience personnelle, un sentiment de connexion, le sens du service, la participation au bien de l'humanité (par exemple, Mitroff, 2003). Nous retenons deux principales composantes de la spiritualité au travail : le travail permet aux individus de communiquer avec les autres et avec ce qui est plus grand qu'eux.En troisième lieu, les théories du sens au travail sont également non instrumentales par nature. Les chercheurs remarquent que le sens au travail ne dépend pas exclusivement du management ou des conditions extérieures (Nozick, 1974). Ce sont aux individus de donner du sens à leur travail à tous les niveaux de l'organisation (Michaelson, 2005 ; Weick, 1995).Nous mettons en évidence des éléments de convergence entre ces trois approches en dégageant quatre dimensions similaires : développement personnel, relations aux autres, service aux autres, et idéaux humanistes. Cette approche intégrée ouvre la voie à de nouveaux champs de réflexion managériale. Certes, la gestion du don gratuit est inconcevable, le management de la spiritualité au travail est risqué, le management du sens au travail serait une illusion contre-productive. Mais nous proposons un moyen de sortir de l'univers du management « déshydraté » (Adler, 2010) en suggérant qu'une approche spirituelle peut devenir une source de transformation managériale lorsqu'elle aboutit à rendre possible le développement personnel, les relations de qualité aux autres, le service aux autres, et la réalisation des idéaux humanistes.

L'enjeu de cet article est d'interroger les liens existants entre le mode d'organisation du travail émergeant d'une structure de l'économie sociale et solidaire, la coopérative, et les conditions de « pensabilité » d'une véritable spiritualité au travail. Certains voient, en effet, dans l'économie sociale et solidaire une sorte de lieu protégé, dans lequel les salariés pourraient devenir acteur de leur travail et espérer atteindre une forme d'épanouissement professionnel et personnel. Ces espoirs semblent légitimes au regard de la définition même de l'économie sociale et solidaire qui ambitionne de placer la personne humaine au centre du développement économique et social. Dans le champ de l'économie sociale et solidaire, les coopératives constituent un modèle alternatif de gouvernance et d'organisation du travail particulièrement intéressant qui suscite à l'heure actuelle un regain d'intérêt de la part des chercheurs en management et des entrepreneurs. Sur un plan purement théorique, la coopérative, en particulier, devrait favoriser la mise en place d'un management centré sur la dimension sociale de l'entreprise tout en visant à atteindre des objectifs économiques classiques. En garantissant la sécurisation de l'emploi grâce au contrôle de la stratégie de l'entreprise par les salariés et non par des parties prenantes externes, comme des fonds de pension, le recours à la forme coopérative est présenté a priori comme un moyen d'éviter les délocalisations ou les fermetures de l'activité pour cause de rentabilité trop faible. Au-delà de ces motivations « sécuritaires », des recherches récentes sur les coopératives mettent en évidence une attente de bien-être au travail de la part des salariés. Pourtant, ces attentes sont-elles réalistes ? Peuvent-elles être toujours satisfaites ? En reprenant une lecture de la spiritualité au travail par le philosophe Simone Weil, cet article tend à montrer que la coopérative ne constitue pas en soi un instrument garantissant la démocratie organisationnelle et l'épanouissement de l'homme au travail.

Cette recherche a pour objectif de comprendre et d'analyser la place de la spiritualité dans l'expérience de consommation et en particulier, dans le champ de la distribution, dans les expériences de magasinage (Bonin, 2002). La première partie de ce travail, au travers du cadre d'analyse théorique, présente la place de la spiritualité dans le champ du marketing mais préalablement elle cerne les contours du concept de spiritualité. Ainsi la spiritualité se distingue tout à la fois du sacré et de la religion. La spiritualité peut se définir comme un processus individuel fondé sur l'expérience, les caractéristiques de l'expérience spirituelle reposant elle-même sur quatre caractéristiques. L'objectif général de cet article est de comprendre dans quelle mesure des dimensions caractérisant l'expérience spirituelle peuvent être ou non transposables dans le contexte d'une expérience d'achats sur certains points de vente. Au travers du socle théorique mobilisé, une investigation empirique qualitative a été conduite auprès de 29 consommateurs portant sur l'expérience de magasinage dans les enseignes Biocoop et Nature & Découvertes et dans des magasins monastiques. La seconde partie de la recherche suggère une esquisse de l'« expérience de magasinage spirituelle » autour de trois composantes : les motivations, les dimensions constitutives et les conséquences pour le consommateur. L'identification des motivations de « l'expérience de magasinage spirituelle » a fait émerger quatre axes : se relier à soi, se relier à l'extérieur de soi (l'autre, la nature), la recherche de transcendance et la recherche de sens. Concernant les conséquences de l'expérience de magasinage spirituelle, la recherche a permis d'identifier trois axes : le bien-être et la paix intérieure, trouver du sens à son existence et la sagesse et l'accomplissement de soi. Ce travail cherche finalement à conceptualiser la spiritualité dans l'espace du point de vente, en définir les caractéristiques, comprendre ses influences et ses liens. « Spiritualité et point de vente » relève a priori de l'oxymore même si nous savons que les produits jouent un rôle bien supérieur à celui de la stricte utilité ou de leur valeur marchande (Marx, 1867 ; Holt, 1997) dans un contexte de recherche de sens de la part des consommateurs et même d'une tentative de réinvention de celui-ci (Thompson et Arsel, 2004).

La fidélité du salarié à l'entreprise a été longuement étudiée en psychologie du travail et sciences de gestion. Les salariés embauchés à temps plein et en contrat à durée indéterminée ont été la première population cible de ces études. Aujourd'hui, la fidélité du salarié à l'entreprise concerne d'autres catégories de salariés, et notamment les salariés intérimaires. Les agences d'intérim cherchent à attirer et fidéliser les intérimaires qui ont une valeur sur le marché de l'emploi intérimaire. A partir des années 1990, plusieurs études se sont intéressées à l'engagement des intérimaires vis-à-vis de l'entreprise utilisatrice ou de l'agence d'intérim. Le soutien de l'agence perçu ou le sentiment de justice informationnelle et interactionnelle apparaissent comme des facteurs explicatifs de l'engagement des intérimaires vis-à-vis de l'agence. Malgré la richesse de ces travaux, il semble que la littérature ne prend pas suffisamment en compte les différences de profils des intérimaires dans la compréhension de la construction de leur engagement vis-à-vis de l'agence d'intérim. Cet article propose d'explorer les ressorts de l'engagement des intérimaires vis-à-vis des agences d'intérim en faisant l'hypothèse que la construction de l'engagement diffère selon le profil de l'intérimaire, c'est-à-dire selon le fait qu'il ait choisi ou pas de travailler en intérim. Sur le plan théorique, nous montrons comment la théorie de la conservation des ressources et la théorie de l'échange social permettent de mieux comprendre la fidélité de l'intérimaire à l'agence d'intérim. Sur le plan méthodologique et empirique, nous présentons les résultats d'une étude qualitative menée auprès de 25 intérimaires et responsables de recrutement d'une grande ETT. Le traitement des données qualitatives a été réalisé avec le logiciel NVIVO. Les résultats indiquent qu'il se dégage des « profils » d'intérimaires, ce qui nous permet de confirmer notre hypothèse de recherche de départ.

Le secteur de la santé subit actuellement plusieurs évolutions dont les conséquences sont importantes pour les patients mais également pour les praticiens. Cet article propose de se pencher sur le métier de pharmacien titulaire d'officine. C'est un acteur important dans le canal de distribution du médicament car il bénéficie d'un monopole sur la dispensation du médicament. Cependant sa rémunération dépend essentiellement pour le moment de son activité commerciale. Ainsi, il a l'originalité d'avoir un statut hybride entre santé et commerce. Cette situation est de moins en moins confortable pour le pharmacien car ce marché fermé s'est peu à peu ouvert au rythme des réformes des pouvoirs publics (déremboursement, baisse de marges...), d'une concurrence plus agressive de la part des grands distributeurs, d'une distribution par Internet pour certains produits et d'un comportement du consommateur qui évolue. Tous ces changements semblent avoir un impact important sur la pratique de son métier. En étudiant les caractéristiques de son métier au travers des compétences détenues et des missions assumées, l'objectif est de mettre en lumière leur nature et d'envisager les défis auxquels le titulaire doit faire face. Les enjeux managériaux sont de taille pour le pharmacien titulaire s'il compte maîtriser l'incertitude croissante de son environnement. Cette recherche s'appuie sur le concept de métier et la notion de compétence individuelle pour traiter des évolutions de cette profession. En effet le concept de métier fait référence à un ensemble de savoir, savoir-faire et savoir être relatif à des compétences individuelles détenues par un individu. Elles s'évaluent en situation professionnelle. Il semble intéressant d'analyser le métier du pharmacien au regard de son statut hybride et des compétences requises. La problématique est la suivante : quelles sont les caractéristiques du métier de pharmacien titulaire d'officine ? En pleine phase de changement dans son exercice officinal et dans la façon de gérer son affaire, le pharmacien est en train de faire évoluer son métier. La démarche est exploratoire. Une méthodologie qualitative par étude comparative de quatre cas est retenue. Vingt quatre entretiens semi-directifs, des observations des lieux de travail et l'analyse de documents secondaires ont permis de collecter les informations. Il ressort de l'analyse de contenu que le métier de pharmacien repose sur trois éléments majeurs : piloter son entreprise, garantir une certaine mission dans le canal de distribution du médicament et détenir des compétences techniques et managériales. Ainsi, en dépit d'orientations stratégiques simples le titulaire de l'officine fait pourtant preuve d'une capacité d'adaptation aux évolutions du marché importantes avec une bonne connaissance de celui-ci. De plus, l'ambivalence de ses missions (santé et distribution) montre la difficulté à gérer deux facettes de son métier nécessitant une double compétence. Il articule alors l'utilisation de compétences techniques et managériales pour la pratique de son métier. Il semble que la combinaison de ses compétences et leurs évolutions relève des orientations stratégiques données à l'officine et des missions assumées par le dirigeant. Ces résultats ouvrent plusieurs points de discussion. Ce travail permet d'approfondir le concept de métier individuel et participe à lui accorder une place importante dans le management des organisations. En revenant sur les caractéristiques du métier de pharmacien titulaire, il participe à affirmer que son analyse ouvre des pistes pour envisager son futur. Par ailleurs, cette recherche souligne l'importance d'appréhender les compétences individuelles sous l'angle d'attributs et de processus. Ce dernier est utile pour comprendre la compétence dans son contexte. En effet, c'est l'action en situation de travail qui valide la compétence. A cet effet il est constaté que pour le pharmacien titulaire c'est bien au travers des différentes missions assumées que s'expriment ses compétences.

En considérant la Responsabilité sociétale de l'Entreprise (RSE) ou le Développement Durable (DD) comme un paradigme novateur et réformateur, du moins potentiellement, nous avons cherché à comprendre au travers de cette recherche si ces concepts étaient sources d'innovation dans les entreprises de service public (SP) en réseau. Notre cadre théorique centré sur les théories de l'innovation et la théorie de l'acteur réseau d'Akrich, Callon et Latour nous conduit à poser la question de recherche suivante : le concept de RSE-DD dans les entreprises de mission de service public en réseau est-il porteur d'innovations, incrémentales, perturbatrices ou de rupture sachant que le succès des innovations dépend du réseau d'acteurs humains et non humains qu'elles mobilisent ? Pour conduire cette recherche, nous avons fait le choix d'une méthodologie qualitative en étudiant deux cas : La Poste et GDF SUEZ, en suivant les préconisations de Yin (1994). Ces entreprises ont en commun l'ouverture récente de leurs marchés et le fait d'exercer encore une partie de leurs activités conformément à un contrat de SP conclu avec l'État.A partir d'une étude documentaire et de 60 entretiens, nous montrons dans cet article que les concepts de RSE et de Développement Durable sont sources d'innovations environnementales et sociétales, en prolongeant ou étendant les notions d'intérêt général héritées du Service Public (SP). L'intégration du questionnement sociétal et environnemental conduit La Poste et Gaz de France à développer de nouveaux produits et à identifier de nouveaux clients. Nos travaux prouvent que le concept de RSE-DD est source d'innovation dans ce type d'entreprises, incrémentales en majorité, mais aussi perturbatrices, et parfois de rupture (économie circulaire, économie de la fonctionnalité, social business, prestations de proximité hors du cœur de métier). Nous mettons en lumière le fait que ces innovations émergent lorsqu'elles s'appuient sur un réseau d'alliés, parmi lesquels l'État tient une place majeure. Nous soutenons l'idée d'une appropriation plus substantielle de la RSE-DD dans ces entreprises de mission de Service Public pour deux raisons principales :la présence étatique qui arbitre les intérêts sociétaux d'une part, l'État demeurant au travers des contrats de service public un acteur majeur du réseau socio-technique soutenant les innovations,les représentations cognitives et culturelles des acteurs centrées sur des valeurs rattachées au concept de SP, qui cimentent l'identité de ces entreprises, ce qui renforce l'institutionnalisation de la RSE et du DD d'autre part.Nous avons eu conscience tout au long de nos travaux que nous n'aurions pu mener ce type d'investigation il y a quelques années car le processus d'apprentissage organisationnel de la RSEDD est trop récent dans ces entreprises (2003 pour le siège et 2008 pour le déploiement en région par le biais de délégués régionaux et de correspondants locaux). Il s'agit là de la principale limite de nos travaux de recherche. Nous pensons qu'une analyse longitudinale du processus d'institutionnalisation devrait être poursuivie à l'avenir pour comprendre comment ces grands groupes s'approprient en termes d'innovation les thématiques de la RSE-DD avec le temps.

La fidélisation des personnels, et notamment des soignants, est une préoccupation majeure des hôpitaux publics. Il est donc essentiel pour une direction des ressources humaines d'identifier les pratiques qui favorisent la fidélisation. Nous réalisons une revue de la littérature académique internationale pour identifier les nombreuses pratiques qui ont un effet positif sur la fidélisation. Mais vu le nombre de pratiques mentionnées, nous montrons que des études complémentaires au niveau de l'établissement doivent être réalisées afin d'y définir les priorités du projet social. En pratiquant une analyse en composante principale suivie d'analyses de régression linéaire hiérarchique sur les données des enquêtes de satisfaction 2005 et 2010 du Centre hospitalier de Versailles, nous mettons en évidence que l'évolution professionnelle, l'alignement des compétences, les conditions de travail et les relations hiérarchiques sont les principaux prédicteurs de la loyauté des personnels dans cet établissement. Compte tenu de ces résultats, nous recommandons aux établissements de mettre en place une gestion des compétences pour que l'offre de formation et de mobilité suivent les transformations des métiers. Une formation de l'encadrement, notamment des services techniques, au management est aussi souhaitable pour améliorer les relations hiérarchiques.