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Si l'innovation est plébiscitée par tous comme gage de compétitivité, le défi demeure une réalité pour les entreprises tant le changement culturel tarde à s'imposer, d'où la nécessité du Plan Innovation annoncé en France pour l'été 2013. Parallèlement, la responsabilité sociétale des entreprises (RSE) constitue une voie de plus en plus souvent adoptée par les organisations, notamment les Petites et Moyennes Entreprises (PME). Aussi, l'objet de cet article est-il d'analyser l'impact de la capacité d'innovation responsable sur la performance globale (économique, sociale, sociétale, environnementale et personnelle) (St-Pierre et Cadieux, 2011) dans le contexte des PME. D'un point de vue méthodologique, le travail repose sur une étude de cas longitudinale menée depuis quatre ans avec une entreprise industrielle du Nord de la France, Pocheco, spécialisée dans la fabrication et la commercialisation d'enveloppes depuis 1928. Au sein de Pocheco, l'innovation est une réalité multiple traduite en termes de produit (enveloppes éco-conçues, offre de service orienté « développement durable »), de procédé (système innovant de conditionnement des enveloppes), d'organisation (association de reboisement, ouverture d'une « Maison de l'écolonomie ») et de méthodes commerciales (stratégie de marques, vente en ligne). Les résultats montrent une forte articulation entre la capacité dynamique d'innovation responsable de la PME et sa performance globale, à savoir sur les volets économique (gains de productivité, amélioration du service au client, effet de réputation), social (amélioration des conditions de travail, développement des compétences), environnemental (limitation à la source des impacts, protection de la biodiversité) et personnel (qualité de vie, estime des collaborateurs, diffusion de son expérience au travers d'un essai) du dirigeant d'entreprise. Cet article montre la possible existence d'une performance globale dans les PME. Le recours à un cas unique implique de rester modeste quant aux leçons à en tirer. Pour autant, le cas de Pocheco semble en mesure d'inspirer d'autres dirigeants d'entreprise encore majoritairement frileux pour s'engager plus massivement dans la voie du management responsable. A l'heure où la question du bien-être au travail préoccupe tant, il semble pertinent de revoir les modèles de pensée dominante fondés sur une quête effrénée de profit à court terme.

L'enquête Besoin de Main d'œuvre (Pôle Emploi, CREDOC, 2011) montre qu'aujourd'hui, les entreprises font face à de réelles difficultés de recrutement sur certains métiers, dues en partie à un manque d'adéquation des qualifications (manque d'expérience, de diplôme, de motivation) et à une pénurie de candidats. A ce déséquilibre entre offre et demande d'emplois s'ajoute parfois des problèmes d'attractivité des métiers et de fidélité aux métiers qui amplifient la problématique ressentie. La compréhension des choix professionnels devient alors un enjeu pour apporter des solutions pratiques et pragmatiques pour le recrutement et la mobilité. C'est dans ce contexte que cette recherche s'inscrit. Elle vise à comprendre une des raisons qui peut expliquer ce manque d'adéquation et cette problématique de fidélité. Ainsi, l'hypothèse est faite que l'image métier, nouvelle notion en gestion, serait un prisme d'analyse intéressant à considérer. De nombreux travaux en marketing montrent les implications de l'image dans le comportement des individus, c'est pourquoi la notion d'image sur la question du métier apparait intéressante. Ce constat ouvre une perspective de recherche qui nous semble nouvelle et originale pour le concept de métier et les choix professionnels qu'opèrent les individus à son égard. Dans cette recherche, nous nous intéressons donc à la représentation du métier chez les individus à travers le concept d'image. Cet article présente les résultats d'une enquête quantitative exploratoire d'élaboration d'un outil de mesure de l'image métier testé et administré à 239 professionnels du conseil. La finalité de ce travail est d'identifier les antécédents sur lesquels se forment l'image métier et ses différentes dimensions. Nous concluons sur les enjeux et les conséquences de cette image métier sur les comportements des individus.

Notre recherche utilise les niveaux d'analyse psychosociale pour comprendre les liens entre les sphères de vie des agriculteurs et les risques psychosociaux auxquels ces managers sont confrontés. Si les secteurs secondaire et tertiaire constituent le terrain de prédilection des recherches en management, le secteur primaire est en revanche peu étudié en France, offrant un terrain novateur à explorer. Exerçant un métier sous haute tension, de très nombreux exploitants agricoles sont aujourd'hui exposés à une forte pression au travail et sont concernés par les risques psychosociaux au moins autant que les autres managers des secteurs du service ou de l'industrie. Cumulant les fonctions d'entrepreneur, de comptable, d'ouvrier polyvalent, de manutentionnaire dans un secteur d'activités fortement impacté par la crise, ces managers doivent gérer les risques psychosociaux au quotidien pouvant même mener certains au suicide. Dans le cadre de cette étude exploratoire, 26 entretiens qualitatifs, qui reposent sur la méthode des récits de vie à visée compréhensive ont été conduits en face à face auprès de chefs d'exploitation agricole éleveurs « bovins ou lait ». Les témoignages de ces managers soulignent la caractéristique protéiforme des risques psychosociaux auxquels ils sont exposés au quotidien. Au-delà des spécificités propres à chaque trajectoire de vie, les similitudes liées au contexte d'exercice d'un métier particulièrement difficile conduisent à proposer une grille explicative des risques psychosociaux en fonction des sphères de vie. Sous l'angle pathogénique, le caractère obsessionnel du travail conduit certains agriculteurs à négliger les autres sphères de vie, l'hypertrophie de la sphère professionnelle ayant pour conséquence d'exacerber les risques psychosociaux. Plus les sphères de vie des agriculteurs s'articulent de manière équilibrée autour de dimensions psychosociales dynamiques, moins ils souffrent du stress et plus le management salutogénique de leur exploitation tend vers le bien-être.

Cette recherche a pour objectif de mieux comprendre et d'analyser les effets qu'exercent les mécanismes de gouvernance sur la performance financière et sociale des institutions de microfinance (IMF) en fonction de leur statut légal. La première partie de ce travail, au travers de la revue de la littérature sur les théories de la gouvernance et les études empiriques sur les mécanismes de gouvernance des IMF, présente notre cadre conceptuel et nos hypothèses. Dans une seconde partie, nous menons une étude empirique sur des données recueillies par questionnaire auprès d'un échantillon de 137 IMF au Cameroun en 2012. A partir d'une analyse multivariée réalisée par la méthode des régressions linéaires, nous avons abouti à deux résultats principaux et quelques recommandations permettant de mieux développer ces institutions dans l'économie sociale et solidaire. D'une part, ces résultats suggèrent que très peu de mécanismes de gouvernance ont un lien significatif avec la performance des IMF. D'autre part, une analyse comparative montre que la mise en place de mécanismes de gouvernance différenciés selon le statut légal des IMF améliore leur performance. Cela signifie que les mécanismes exerçant une influence sur la performance sont relativement différents en fonction de chaque catégorie d'IMF. Ces résultats confortent l'idée que l'efficacité des mécanismes de gouvernance sur l'amélioration de la performance des IMF requiert non seulement une approche spécifique au secteur, mais également une approche adaptée au type de propriété (statut légal). D'après ce résultat, il serait souhaitable d'ajuster les mécanismes de gouvernance en fonction du statut légal de l'IMF pour les rendre plus efficaces. Ces résultats apportent des perspectives de réflexion intéressantes sur le statut légal des entreprises à utilité sociale ainsi que leur gouvernance afin d'améliorer leur efficacité.

La recherche en gestion et, précisément, en management d'équipe s'intéresse depuis deux décennies à la cohésion d'équipe et aux émotions positives qui la renforcent, notamment la joie. Elle mobilise le concept d'intelligence émotionnelle : cette qualité est censée permettre au leader de réguler, par contagion émotionnelle, l'ambiance de son équipe. Cette approche renouvelle la psychosociologie en prenant en compte le processus de contagion émotionnelle qui sous-tend la dynamique de groupe. Mais on peut prendre en compte aussi l'autre dimension du partage social des émotions, à savoir la réévaluation des représentations. Resterait à préciser qui peut initier un tel partage. La littérature conduit à retenir les personnes ayant fait leur deuil de situations passées ou idéalisées : elles présentent l'exemple de la lucidité dont les autres peuvent s'inspirer pour réévaluer leurs représentations, tout en diffusant de la joie par simple contagion. Nous bâtissons un modèle du partage social des émotions par lequel faire son deuil suscite de la joie chez les membres de l'équipe. Nous retenons le cas de l'intégration de personnes handicapées car il révèle l'importance du deuil pour diffuser de la joie. Nous faisons une analyse de contenu de la base de retours d'expérience établie et mise à notre disposition par l'Agefiph. Nous avons conforté notre modèle et une analyse secondaire des données nous a permis de mettre en évidence le potentiel des personnes ayant fait leur deuil en matière de contagion émotionnelle positive et de cohésion d'équipe.