Contenu du sommaire
| Revue |
@GRH  |
|---|---|
| Numéro | no 20, 2016/3 |
| Texte intégral en ligne | Accessible sur l'internet |
- @GRH, la revue de l'association francophone de gestion des ressources humaines - Franck Brillet, Annabelle Hulin p. 3-5
- La gestion des talents : définitions, modèles, pratiques d'entreprises - Sophie d'Armagnac, Alain Klarsfeld, Claude Martignon p. 9-41
La gestion des talents est devenue en peu d'années un enjeu important pour les entreprises. Dans la littérature en management des ressources humaines, le concept de talent a également pris une grande place, suscitant des travaux théoriques s'attachant principalement à en préciser la définition ainsi qu'à figurer les changements introduits par cette notion. Cependant nous n'avons encore qu'une compréhension limitée des pratiques en entreprise. Considérant le foisonnement des enjeux affichés par les professionnels en charge des ressources humaines et la variété des dispositifs mis en place, peut-on encore parler de l'émergence d'un modèle ? L'étude menée auprès de professionnels RH dans 16 entreprises françaises de haute technologie indique que la notion de talent n'inaugure pas une ère nouvelle. Présentée comme annonciatrice d'un nouveau modèle laissant davantage de place à des évolutions et à l'autonomie du salarié, la notion de talent est en fait réintégrée à une perspective gestionnaire ‘RH' adéquationniste classique, sous une forme associant les caractéristiques de la compétence et du potentiel.Talent management has become a major challenge for companies over the last 20 years. In the HRM scientific literature, the talent concept has gained momentum, focusing primarily on clarifying the definition as well as the conceptual and practical changes inherent in this notion. However we still have a limited understanding of actual talent management practices especially in non Anglo-Saxon countries. Considering the abundance of issues raised by HR practitioners and the variety of practices put in place, can we still speak of the emergence of a new model ? The survey of HR professionals in 16 French high-tech companies suggests that the notion of talent does not mark the dawn of a new era. Presented as a harbinger of a new model allowing more room for the development and autonomy of the employee, the notion of talent is actually used in a classic HR perspective combining the characteristics of both competence and potential. - ‘Pourquoi n'est-il pas resté ?' Comprendre le processus et les résultats de l'intégration des nouvelles recrues dans les PME - Émilie Bargues, Serge Perrot p. 43-79 L'intégration des nouvelles recrues constitue un enjeu important pour les organisations. Une littérature abondante s'est développée pour éclairer ce phénomène sous l'angle de la socialisation organisationnelle. Si plusieurs axes ont structuré le champ, il reste beaucoup à apprendre sur les aspects processuels de la socialisation des nouveaux collaborateurs. Cet article répond à cet objectif en développant une approche contextualiste de la socialisation organisationnelle appliquée au champ des petites et moyennes entreprises (PME). Grâce à une étude longitudinale en temps réelle sur six cas de socialisation en PME, nous dégageons plusieurs résultats. D'abord, nous identifions quatre catégories de pratiques de socialisation dans les PME et proposons une modélisation de leurs enchainements et de leurs interactions dans le temps, c'est-à-dire une modélisation du processus de socialisation. Nous identifions ensuite les régularités et variabilités de ce processus. Le contenu apparaît ainsi étroitement lié à l'environnement intra-organisationnel et aux processus politique et culturels de l'organisation. Au final, une analyse des liens entre le processus de socialisation, son contexte et son résultat nous permettent de dégager des préconisations managériales.The entry of newcomers in organizations is a central issue addressed by a large literature dedicated to organizational socialization. Many authors have developed an extended knowledge on various aspects of organizational socialization. Yet, socialization processes and dynamics remain unexplored. This article addresses the process aspect of organizational socialization through a contextualist approach, using a sample of small and medium enterprises (SMEs). Based on multiple and longitudinal case studies in six SMEs, we highlight different results. First, we identify four categories of socialization practices of SMEs and propose a model of their sequences and interactions. Second, we identify the variability and the regularities of this process. Finally, we explain the variability of the socialization process in SMEs by showing that its content is closely linked to the intra-organizational environment and to the political and cultural processes of the organization. To conclude, the analysis of relationships between the socialization process, its context and results, enable us to formulate managerial recommendations.
- Comment favoriser le transfert d'apprentissage dans l'organisation par le biais de l'utilisation du e-learning ? Réflexion à partir du contexte tunisien - Ibticem Ben Zammel, Fatma Chichti, Jamel Eddine Gharbi p. 81-101 Le e-learning est assimilé à un mode d'apprentissage, tant qu'il améliore de façon continue les compétences des employés. Comme tout investissement, il doit faire preuve d'efficacité. Ce travail de recherche, consacré à l'étude des facteurs permettant de favoriser le transfert d'apprentissage, suite au e-learning vise essentiellement à apporter quelques éléments d'éclairage sur ce processus. Pour ce faire, une recherche qualitative exploratoire, suivie par un questionnaire administré dans des entreprises tunisiennes qui pratiquent le e-learning comme mode complémentaire d'apprentissage, nous a permis de valoriser l'impact du contexte organisationnel sur le processus de transfert d'apprentissage. L'encouragement et le soutien du chef hiérarchique et des collègues du travail, s'avèrent de grande importance dans la stimulation de la motivation de l'apprenant, à appliquer son apprentissage dans le contexte du travail. Ainsi, la capacité de l'employé à transférer son apprentissage dépend énormément de ses expériences passées ainsi que la qualité des relations sociales dans l'entreprise.E-learning is compared to a learning model, as long as it continuously improves the employees' skills. Similar to any investment, it must demonstrate its effectiveness. This research is devoted to the investigation of the factors supporting learning transfer, following e-learning. Therefore, this research primarily aims at highlighting this process. In order to achieve this goal, an exploratory qualitative research, followed by a questionnaire has been managed within the Tunisian companies practicing e-learning as a complementary learning model, which enabled us to develop the impact of the organizational context on the process of learning transfer. The encouragement and the support of the superiors and the colleagues proved a great importance in the stimulation of the learner's motivation, in order to apply his learning within the work context. Thus, the employee's capacity to transfer his learning enormously depends on his past experiences as well as on the quality of the social relations within the company.
