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En France, le temps est officiellement considéré comme l'un des facteurs de la pénibilité au travail depuis la loi n˚ 2010-1330 du 9 novembre 2010 portant réforme des retraites. Notre objectif est ici, d'une part, de repérer quels sont les éléments liés au temps de travail considérés, par la littérature et les partenaires sociaux (directions et représentants du personnel), comme des facteurs de risque de pénibilité au travail. Il est, d'autre part, d'analyser les pratiques envisagées par ces partenaires pour limiter ces risques. Pour honorer ces objectifs, une méthodologie plurielle, quantitative et qualitative, est mobilisée. L'analyse du contenu de 100 accords et plans pénibilité (APAP), puis l'étude de cinq cas d'entreprise permettent 1- de situer l'importance accordée au temps parmi les facteurs de risques repérés par les partenaires sociaux ; 2- de repérer les dimensions liées au temps de travail perçues comme des facteurs de risques majeurs ; puis 3- de recenser les pratiques proposées pour les limiter. L'étude qualitative confirme, enfin, que la perception du risque « temps » est réelle mais dépendante du contexte de chaque entreprise, et observe la grande complexité d'agir sur le temps pour limiter la pénibilité du fait notamment d'une confrontation de logiques (prévention ou compensation de la pénibilité) et de champs temporels (préférence pour le court ou le long terme des salariés).

Dans un contexte où la montée en puissance de la RSE et du territoire bousculent les modèles traditionnels de GRH, cet article vise à explorer l'hypothèse selon laquelle les stratégies territoriales mises en œuvre par les entreprises sont en lien, voire influencent les modalités de GRH qu'elles vont privilégier. Deux cadres théoriques sont mobilisés : l'analyse stratégique des entreprises et la RSE.A l'issue d'une recherche qualitative exploratoire menée auprès d'un échantillon de seize entreprises et sept acteurs territoriaux, trois principaux résultats émergent de ce travail. Premièrement, nous identifions trois types de stratégies territoriales que nous qualifions respectivement : « d'intégration symbiotique », de « différenciation territoriale » et « d'écosystémique », soulignant que la conception du territoire dans les modèles d'analyse stratégique évolue d'une conception instrumentale vers une conception responsable. Les résultats indiquent, deuxièmement, que les modèles de GRH évoluent également d'une GRH instrumentale vers une GRH responsable, et que cette évolution s'effectue en lien avec les stratégies territoriales adoptées par les entreprises de l'échantillon. Enfin, une typologie est proposée associant aux stratégies territoriales mises en évidence par la recherche, trois types de GRH : une « GRH vitale », une « GRH duale » et une « GRH responsable ».

La présente recherche vise à étudier l'impact différencié selon le sexe des justices procédurale et distributive, sur l'intention de rester des travailleurs considérés comme des talents, via l'effet médiateur de l'engagement organisationnel. Les données utilisées pour le traitement statistique proviennent d'une enquête menée auprès d'un échantillon de 220 talents œuvrant dans des organisations de la Région Centre Val de Loire (France). Les principaux résultats indiquent que seule la justice distributive contribue à faire augmenter l'intention de rester des talents féminins. De plus, l'engagement organisationnel agit comme variable médiatrice seulement chez les talents féminins. Chez les talents masculins, seule la justice procédurale fait augmenter l'engagement organisationnel mais n'a pas d'impact direct sur leur intention de rester. La recherche se conclut en élaborant certaines pistes pour mieux fidéliser les talents en renforçant leur intention de rester.

L'article questionne l'existence et les dimensions d'une GRH propre aux start-ups et ce tout au long de leur développement. La première partie cerne les traits récurrents de la gestion des hommes dans ces jeunes entreprises innovantes de croissance, en partant de l'utilité de rechercher un idéal-type pour ensuite caractériser ses dimensions. La GRH est alors appréhendée comme un système de pratiques hautement performantes en lien avec la stratégie et plus largement le contexte particulier de ces entreprises. Cet idéal-type est ensuite confronté à l'étude de cas longitudinale de la start-up Withings, un des leaders mondiaux des objets connectés dans le secteur de la santé. Ce cas met en évidence les dimensions clefs de l'idéal-type de la GRH à travers le modèle que nous nommons « C.I.D. », qui persiste tout au long de la croissance de l'entreprise, combiné à une transformation de certaines pratiques et à une implication différenciée des acteurs au fil du temps. Cette recherche positionne le C.I.D. au centre du système des pratiques de GRH, comme un ensemble de principes pour faciliter l'innovation et la croissance de la start-up.