Contenu du sommaire : La formation continue, entre droit personnel et injonction sociale

Pour rendre les individus « acteurs de leur carrière » et développer la flexisécurité professionnelle, plusieurs initiatives ont été successivement prises par les pouvoirs publics pour élever le niveau d'éducation de la population active et favoriser l'accès du plus grand nombre à un diplôme à « finalité professionnelle ». Ainsi, d'importantes réformes ont eu lieu dans le système éducatif et la formation « professionnelle tout au long de la vie », au nom d'une meilleure fluidité du marché du travail et d'une plus grande mobilité des actifs. Le primat désormais accordé à la certification des compétences et le projet de mise en adéquation des emplois et des certifications posent pourtant de nombreuses questions, qui ne se réduisent pas aux conditions de faisabilité des mesures promulguées ou envisagées. S'agit-il en effet de garantir l'employabilité et la mobilité des travailleurs ou bien de légitimer l'individualisation de la relation salariale et d'imposer à chacun de faire la preuve, tout au long de la vie, de son employabilité ?

La formation des demandeurs d'emploi suscite de nombreux espoirs dans la lutte contre le chômage. Les partenariats entre Pôle emploi et des intermédiaires du marché du travail se sont donc multipliés ces dernières années. Le dispositif de la Préparation opérationnelle à l'emploi connaît un succès particulier et constitue à ce titre un bon révélateur des dynamiques en cours dans le champ de la formation continue. Des subventions publiques et des cotisations salariales sont utilisées pour que des employeurs n'aient pas à former leurs nouvelles recrues aux postes de travail à pourvoir, avec des garanties minimales pour les demandeurs d'emploi. Comment et sous quelles conditions une telle idée a-t-elle pu s'imposer, quels sont les avantages escomptés et effectifs pour les travailleurs, quelles en sont les implications politiques ? On verra d'abord que la POE émerge dans un contexte propice ; puis qu'elle s'est généralisée à la faveur d'un appui par des acteurs centraux ; et enfin qu'elle participe à entériner des évolutions idéologiques plus larges dégageant les employeurs de toute responsabilité.

Dans un contexte de crise économique et d'incertitude sociale, la formation professionnelle continue se trouve plus que jamais érigée comme solution pour accroître non seulement les savoirs et les compétences des salariés mais aussi leur employabilité, c'est-à-dire leur capacité à se maintenir, évoluer ou accéder à l'emploi. Bien que censée favoriser l'insertion professionnelle des plus fragilisés sur le marché de l'emploi, de multiples inégalités sociales et professionnelles en jalonnent toujours l'accès. Comment expliquer alors que la formation continue semble se détourner surtout de ceux et de celles qu'elle est supposée favoriser, ceux et celles-là mêmes qui rencontrent des difficultés sur le marché de l'emploi ? Et si son accès est inégalitaire, suivre une formation augmente-t-il les chances à long terme de retour à l'emploi ? Pour apporter un faisceau de réponses à ces deux questionnements, cet article se propose d'opérer un retour sur la situation des licenciés des usines Moulinex de Normandie, en analysant, d'une part, la place de la formation dans leur parcours de réinsertion professionnelle et ses effets sur leurs chances de retour à l'emploi, d'autre part.

Pour une majorité d'employeurs, c'est avant tout dans l'exercice du travail que les salariés acquièrent et développent leurs compétences. Les nombreux travaux qualitatifs consacrés à ces apprentissages informels ont fait émerger les caractéristiques du travail qui leur sont favorables. Notre approche propose une perspective quantitative, fondée sur les enseignements des travaux évoqués et sur la construction d'un nouvel outil d'analyse statistique. La « dynamique de travail » conjugue le contexte organisationnel dans lequel évolue le salarié et son activité de travail. Les salariés portés par les dynamiques les plus favorables aux apprentissages informels sont également ceux qui se forment le plus sur un mode organisé. Par ailleurs, la dynamique de travail présente un pouvoir explicatif de l'accès aux apprentissages supérieur à celui des facteurs communément mis en avant par les approches statistiques (diplôme, catégorie socioprofessionnelle, secteur, taille de l'entreprise).

Dès les années 1920, le secteur bancaire a construit une offre de formation professionnelle riche, dense et complexe dont les liens avec la promotion vont servir, durant six décennies environ, de socle à la mobilité ascendante d'un personnel important. À partir d'entretiens biographiques réalisés auprès de retraités de la Société générale, cet article appréhende une culture d'enseigne spécifique et analyse la manière dont la formation a été élaborée et investie par une partie de son personnel. Les formations internes, interbancaires ou d'État proposées apparaissent comme des outils de gestion des ressources humaines non neutres. Des profils de personnels seront privilégiés, la formation professionnelle participant à renforcer les inégalités sexuées de carrières. Depuis les années 1980, l'accès des femmes aux postes d'encadrement augmente, déplaçant le plafond de verre vers les postes les plus valorisés et stratégiques pour lesquels la formation continue n'est plus déterminante.

L'article analyse la façon dont « l'entretien professionnel », rendu obligatoire par la loi no 2014-288, a été « endogénéisé » par les entreprises, en se fondant sur l'étude de cas d'une usine de l'industrie automobile. L'analyse croisée d'entretiens et de documents d'entreprise met en lumière un processus d'appropriation stratégique de l'entretien professionnel par le département des ressources humaines ainsi qu'une certaine hybridation de celui-ci avec l'entretien annuel. Le texte montre également que les salariés n'expriment pas systématiquement des perspectives d'évolution ou de formation et que la gestion de l'évolution professionnelle reste fortement liée à l'organisation du travail et à la discipline, dimensions qui échappent à l'entretien professionnel. Enfin, l'article pointe deux effets inattendus de la conduite de l'entretien : celui-ci peut, d'une part, constituer l'occasion d'un échange entre l'ouvrier et son supérieur et fournir, d'autre part, un cadre dans lequel les salariés donnent leur avis et expriment des préoccupations relatives à leur travail.

La question de la confiance est au coeur du fonctionnement de nos sociétés hypermodernes. Une recherche-action collaborative conduite avec six services hospitaliers, relative à l'impact de l'Éducation thérapeutique du patient (ETP) sur les relations soignant-soigné, a permis d'explorer le sens et l'utilité de la confiance dans le processus de soins, à la fois pour les soignants et pour le malade. Selon cette étude, il apparaît que la gestion des risques pour la santé du malade ne saurait se réduire à la seule expertise technique, mais inclut des sphères plus subjectives. En prenant en compte la situation du malade hors hôpital, médecins et soignants côtoient des environnements non maitrisés où les interactions entre malade, environnement humain et soignants deviennent essentielles, et où des relations de confiance sont à construire dans une visée d'efficacité thérapeutique.