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Cet article vise à comprendre comment les cadres intermédiaires gèrent leurs rôles d'acteurs lors d'un plan de licenciement. Le cadre théorique du modèle transactionnel du stress est mobilisé auprès de 70 personnes interrogées (54 managers et 16 Professionnels en Ressources Humaines). En croisant l'orientation (salariés licenciés vs entreprise) et l'intensité (faible vs forte) de l'engagement, l'analyse fait ressortir 4 postures développées par les cadres intermédiaires pour tenir leur rôle d'acteur du plan de licenciement. Elle identifie également les ressources internes et externes mobilisées par le cadre dans ces ajustements. Dépassant les logiques explicatives unidimensionnelles survalorisant l'agent ou la structure, cette recherche précise les stratégies, tactiques et ressources utilisées et intègre les conséquences organisationnelles de la tenue du rôle d'acteur du licenciement par le cadre intermédiaire.

Soumis à des exigences économiques plus fortes, les managers peuvent s'interroger sur le choix du style de management – directif, par l'exemple, coopératif, participatif, mentor, mobilisateur – et sur son incidence éventuelle sur les climats social et éthique. Fondée sur l'étude d'une organisation semi-publique de 598 salariés donnant lieu à une enquête par questionnaire (322 retours exploitables), suivie d'une investigation qualitative (auprès de 88 cadres intermédiaires), cette étude a testé les liens entre les styles de management et le climat social ainsi que les liens entre les styles de management et le climat éthique. Elle révèle que le style coopératif peut avoir le lien positif le plus élevé avec le climat éthique bienveillant et que, dans un contexte marqué par un déficit d'orientation du top management, tous les styles de management, y compris les styles directif et par l'exemple, peuvent avoir un effet favorable sur les climats.

Les réseaux sociaux numériques professionnels, qualifiés d'espaces numériques interstitiels à thématiques professionnelles (EIP) dans cette recherche, suscitent, en raison de leur nature émergente et ambivalente, des interrogations empiriques et conceptuelles dans la gestion des ressources humaines (GRH), notamment dans le cas du secteur public. À partir des observations exploratoires menées sur les EIP réunissant les professionnels en GRH de la fonction publique territoriale (FPT), cette recherche propose, d'une part, une compréhension systémique des attentes et des processus autour du fonctionnement des EIP et, d'autre part, une analyse contextualisée des fonctionnalités gestionnaires et managériales des EIP dans le cadre de la GRH du secteur de la FPT.S'appuyant sur le concept des systèmes autopoïétiques de Niklas Luhmann, cette recherche suggère, dans la continuité de travaux portant sur l'introduction des pensées luhmanniennes dans la compréhension des objets numériques (Kallinikos, 2005 ; Morner & von Krogh, 2009), que l'EIP est un système numérique fonctionnant avec des processus de communication auto-renouvelés entre les individus et/ou les groupes, à la fois contributeurs et consommateurs, réunis par des supports techniques dans un lieu numérique interstitiel. Un EIP peut être analysé selon trois dimensions qui interagissent : la dimension fonctionnelle, la dimension technologique et la dimension vectorielle.Sur le plan empirique, les observations menées montrent que, pour les professionnels RH du secteur observé, l'EIP est avant tout un outil professionnel de complémentarité, qui facilite notamment l'observation des pratiques professionnelles entre les pairs et l'auto-observation au travers des communications avec les pairs.

L'immersion est un concept qui trouve ses fondements en psychologie positive et qui est actuellement mobilisé au sein des sciences de gestion par le marketing et les systèmes d'information. À partir de ces travaux et partant du constat que la gestion des ressources humaines ne s'y est pas encore intéressée, les auteurs proposent de considérer ce concept dans le cadre de situations de travail. Ainsi, un modèle conceptuel est proposé et une étude empirique conduite auprès de 311 employés a été réalisée. Les résultats permettent de donner une définition de ce concept en GRH et montrent un lien très étroit entre l'immersion dans une situation de travail et l'engagement ; lien toutefois modéré selon l'âge et l'ancienneté dans le poste.