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Le secteur du numérique est une nouvelle industrie au Vietnam avec un grand potentiel, mais il souffre d'un manque de ressources humaines qualifiées. La formation semble être une bonne solution à ce problème. Comme tout investissement, son efficacité doit être correctement évaluée et mesurée. Dans cette recherche, nous utilisons l'échelle d'efficacité de la formation avec quatre facteurs : la satisfaction, la performance d'apprentissage, la performance individuelle, et la performance organisationnelle. Il s'agit d'une échelle construite à partir de connaissances théoriques et empiriques issues d'études sur la formation dans un pays de l'Asie du Sud-Est, qui partage des conditions économiques similaires avec le Vietnam. Cette recherche s'appuie sur une enquête menée de juillet 2014 à juin 2015 auprès de 354 employés de 33 entreprises, opérant dans le secteur du numérique au Vietnam. L'échelle d'efficacité de la formation révèle que la satisfaction est le facteur le plus important, et la performance individuelle la moins importante. Cela exige un changement d'orientation dans l'établissement des critères d'évaluation et d'amélioration de la qualité de la formation des ressources humaines.

Cette recherche qualitative vise à explorer comment une agence nationale d'aide au développement (NDA) gère efficacement son processus de fermeture au Vietnam. Le Département du développement international (DFID), dont la mission consiste à réduire la pauvreté dans les pays les plus pauvres, doit arrêter sa relation d'aide au Vietnam avant 2016. Les résultats de la recherche ont montré que le DFID au Vietnam a bien su gérer son processus de changement. Selon le modèle de Noer, le DFID a mis en œuvre une bonne communication et bien traité les processus d'émotion. Les résultats de la recherche ont révélé cependant que le groupe de cadres supérieurs restant jusqu'à la fin est peu engagé.

Malgré de nombreuses recherches sur la réduction des effectifs ayant examiné les réactions des victimes et des survivants ainsi que les perceptions justes ou injustes qui en résultent, peu d'études ont analysé les perceptions de la responsabilité sociale des entreprises (RSE). Nous analysons l'impact de la responsabilité des dirigeants (PDG) sur les perceptions de la RSE lorsque les dirigeants décident de réduire les effectifs au Vietnam. Les résultats suggèrent que la réduction des effectifs principalement motivée par des rémunérations liées à la performance et entraînant une perte de capital humain est négativement liée aux perceptions de la RSE. La réduction des effectifs motivée par la rémunération anticipée mais reportée est positivement liée aux perceptions de la RSE. Nous démontrons des différences d'attitude entre les sous-groupes de survivants et de victimes résultant de la réduction des effectifs.

Cet article analyse les effets d'entrainement des rendements entre les marchés pétroliers et boursiers dans les pays importateurs de pétrole, en analysant en particulier les phénomènes de transmission (au niveau de la moyenne et de la volatilité). Il met en évidence les co-mouvements et dls effets d'entrainement dynamiques de la volatilité entre les pays importateurs de pétrole. Afin de modéliser ces effets, nous utilisons une approche multivariée DCC-GARCH développée par Engle (2002). Les résultats montrent que : i) les co-mouvements croisés entre les marché, mesurés par les coefficients de corrélation conditionnelle, augmentent positivement en réponse à une demande agrégée importante (demande de précaution) et aux chocs du prix du pétrole en raison des fluctuations du cycle économique mondial ou des turbulences mondiales ; ii) les prix du pétrole affichent une corrélation positive avec les marchés boursiers pour les chocs provenant de la demande agrégée de pétrole ; et iii) les répercussions des chocs de prix du pétrole ne sont pas symétriques dans tous les pays étudiés; par conséquent, nous n'observons pas d'«effet de contagion» entre ces pays.

Cette recherche s'inscrit dans le cadre des études sur la relation entre les pratiques de Gestion des Ressources Humaines (GRH) et la performance des PME. Ces dernières sont souvent confrontées à d'énormes difficultés liées à leurs ressources limitées et leur compétitivité. Cependant, cet article montre que le fait d'intégrer dans leur stratégie une politique consistant à regrouper les pratiques de GRH sous forme de système configurationnel peut constituer une source de performance. En effet, adoptant une démarche méthodologique par étude de cas, nous avons réalisé un total de huit entretiens semi-directifs auprès des dirigeants et cadres de trois PME industrielles implantées au Sénégal. Les résultats de l'étude révèlent deux typologies configurationnelles de pratiques de GRH qui supportent la performance de ces PME en leur conférant un avantage compétitif : ce sont les pratiques de GRH innovatrices et celles mobilisatrices.

Cet article s'intéresse à la problématique de la quantification de l'incertitude liée au risque de provisionnement en assurance dommage (non-vie) dans le cadre du nouveau référentiel « Solvency II ». Dans ce cadre, la volatilité des provisions techniques doit être incluse dans leur estimation en y rajoutant une marge de risque. Cette quantification ne peut être atteinte que par une modélisation du flux des décaissements futurs suite à un sinistre, permettant ainsi de cerner au mieux les effets aléatoires qui la caractérisent. A cet effet, nous allons présenter différents modèles stochastiques pouvant être utilisés pour estimer ces provisions, tout en mettant en exergue leurs facultés quant à la détection et l'approximation de ladite variabilité des provisions, ainsi que leur apport pour le calcul des indicateurs de risque imposés par le référentiel « Solvabilité II ».