Contenu du sommaire
| Revue |
@GRH  |
|---|---|
| Numéro | no 32, 2019/3 |
| Texte intégral en ligne | Accessible sur l'internet |
- Présentation - Annabelle Hulin p. 3-5
- La gestion des ressources humaines à l'épreuve du management de projet : état des lieux et perspectives de recherche - Sabrina Loufrani-Fedida p. 9-45
L'objectif de cet article est de dresser un état des lieux des défis actuels posés par le management de projet à la GRH. Nous nous intéressons tout d'abord au « quoi gérer » en mode projet et soulignons l'évolution actuelle des compétences aux talents en management de projet. Nous nous attachons ensuite à mettre en exergue le « comment gérer » les RH amenées à intervenir dans les projets d'une organisation. Nous proposons ici une synthèse, illustrée de cas rapportés dans la littérature, de la variété des pratiques de GRH interrogées par les organisations orientées projets. Enfin, nous nous intéressons au « qui gère », en identifiant la pluralité des parties prenantes en charge du management des RH dans les organisations orientées projets. Cette analyse nous amène alors à discuter quatre pistes de réflexion qui sont autant de perspectives de recherche pour les années à venir : repenser la dialectique individuel-collectif dans le contexte actuel de gestion individualisée des talents et de l'impératif des collectifs de travail ; adopter une approche multi-niveaux pour penser la GRH dans les organisations orientées projets ; construire les liens entre les différentes parties prenantes engagées dans le management des RH dans ce type d'organisation ; et enfin, mener des recherches plus contextualisées et critiques dans le champ de la GRH en lien avec le management de projet.The aim of this paper is to draw up an inventory of the current challenges posed by project management to HRM. We are foremost interested in “what to manage” in project mode and underline the current evolution from competence to talent in project management. We then focus on highlighting “how to manage” HR involved in projects. We propose here a synthesis, illustrated by cases reported in the literature, of the wide variety of HRM practices which are now used in project-oriented organizations. Finally, we are interested in “who manages”, by identifying the plurality of stakeholders in charge of HRM in project-oriented organizations. This analysis leads us to discuss four future research perspectives: first, rethinking the individual-collective dialectic in the current context of individualized management of talents and the imperative of working groups; second, adopting a multilevel approach to think HRM in project-oriented organizations; third, building the links between the various stakeholders involved in HRM in this type of organization; and finally, conducting more contextualized and critical research in the field of HRM related to project management. - L'échec dans les parcours professionnels : une analyse processuelle et interactionniste par les tensions identitaires et leur résolution - Julie Demaret, Adeline Gilson p. 47-77 Les mécanismes qui conduisent à l'échec individuel dans des parcours professionnels et leur mode de résolution constituent un point aveugle de la recherche en gestion. Cet article propose un modèle d'analyse de l'échec dans les parcours professionnels qui croise quatre dimensions : les transactions objective et subjective (Dubar, 2015), les tensions et les stratégies identitaires. Six cas d'échecs et quatre stratégies identitaires (manipulation des résultats, compétence, suivisme et fuite) sont identifiés à partir d'une étude longitudinale couplant 87 entretiens et des observations auprès de contrôleurs de gestion et de conseillers bancaires de trois organisations. Notre recherche montre l'importance de la dimension relationnelle et subjective de l'échec dont la résolution nécessite la mise en place de stratégies évolutives. Notre approche interactionniste et processuelle nous permet ainsi d'aborder les échecs les plus masqués dans les organisations.Mechanisms that lead to individual failure in professional careers and the way they are resolved can be seen as a « black box » in management research. This article presents an analysis of individual failure in professional careers which relies on four dimensions, the objective and subjective transactions (Dubar, 2015), identity tensions and strategies. Six cases of failures and four identity strategies (manipulation of results, skills, blind conformity and run away) could be identified from a longitudinal study, based on 87 interviews and observations of management accountants and banking advisors, within three organizations. Our research shows the importance of the relational and subjective dimension of failure, whose resolution requires the implementation of evolutionary strategies. Our interactionist and processual approach enables us to look at the most hidden failures in organizations.
- Certifié « Cadre administratif de pôle »LTD. L'encastrement identitaire pour légitimer un nouveau rôle - Franck Burellier, Jacques Orvain, Nathalie Angelé-Halgand, Caroline Ruiller, Laëtitia Laude, Christophe Baret, Sophia Gavault, Michel Louazel p. 79-103 La nouvelle gouvernance hospitalière a créé un nouveau rôle de cadre administratif de pôle d'activité, rôle totalement inédit dans les hôpitaux. Censé assister le chef de pôle, en collaboration avec un cadre coordonnateur, ce cadre administratif n'a cependant pas une ligne de fonctionnement claire, d'autant plus dans un environnement qui, lui, est fortement institutionnalisé. Nous posons dans ce travail la question de la légitimation de ce nouveau rôle au sein des équipes de pôle : comment les cadres administratifs procèdent-ils pour légitimer leur rôle aux yeux de leurs collègues ? Pour y répondre, nous mobilisons la littérature concernant la légitimation de nouvelles pratiques ainsi que celle relative au travail identitaire ; puis nous utilisons une étude de 4 cas d'équipes de pôle « Mère-Enfant » en France, comprenant chacune un cadre administratif, à partir d'une démarche qualitative (30 entretiens, 8 observations de réunions). Nos résultats montrent comment les cadres administratifs de pôle s'attèlent à insérer leur identité dans le fonctionnement des équipes de pôle, tout en justifiant l'utilité de leur rôle auprès de ces acteurs. Nous discutons finalement le concept d'encastrement identitaire en lien avec la théorie néo-institutionnelle et celle du travail identitaire, ainsi que les implications pour la gestion des équipes de pôle.The hospital new governance reform has created a brand new role of administrative manager of clinical directorates. This administrative manager should assist a clinical director, along with a senior nurse, however he has no clear instruction about his/her activities, while his/her environment is highly institutionalized. This article aims at investigating the legitimization process of this new role within clinical directorates' teams: how administrative managers try to legitimize their role as perceived by their colleagues? To address the issue, we resort to the literature relating to both new organizational practices legitimization, and identity work; our empirics consists in case studies of 4 “Mother-Child” clinical directorate teams in France, each of one involving an administrative manager. We proceed through qualitative methods including 30 interviews and 8 meeting observations. Our results show how administrative managers struggle to integrate their identity into their colleagues' work systems, while justifying to them the usefulness of their role. We finally discuss the concept of identity embeddedness in relation to neo-institutional and identity work theories, as well as implications for clinical directory teams.
