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A côté des formes les plus traditionnelles de la rémunération au rendement individuel, on voit apparaître des formes de rémunération collective plus adaptées aux techniques modernes de production. Les premières formes gardent une grande actualité dans la mesure où elles répondent, en période d'expansion économique et de modifications techniques rapides, à l'intérêt commun des travailleurs — dont les gains augmentent — et des employeurs soucieux surtout de rendement. Mais, dès que l'économie se ralentit, le contrôle de l'accroissement de la masse des salaires est mieux assuré par des formes de salaire plus forfaitaires. Si la production devient techniquement indépendante des travailleurs, ces nouvelles formes de salaire s'appliquent facilement et se généralisent. Cependant, la rémunération au rendement — individuel ou collectif — remplit deux fonctions importantes : elle permet d'abord dans une économie à fortes hausses de prix, de distinguer entre l'ajustement des gains au coût de la vie dune part, à la productivité d'autre part. Elle est ensuite un moyen d'ajuster la diversité des qualités individuelles à la réglementation rigide des classifications. Mais la personnalisation des formes de salaire et l'affectation des travailleurs aux postes plus ou moins payés fournissent aussi ce moyen.

Cet article étudie les attitudes des chefs d'entreprise espagnols à l'égard de deux aspects de la bureaucratisation : la définition de compétences précises et l'établissement de normes générales à l'intérieur de l'entreprise. A partir des réponses à deux questions comportant une solution «bureaucratique» et une solution «discrétionnaire», les auteurs construisent une typologie des attitudes allant du premier au deuxième pôle ainsi définis. Conformément aux hypothèses, la tendance bureaucratique se rencontre le plus souvent parmi les directeurs des grandes entreprises à niveau technologique évolué, dont la structure comporte certains éléments bureaucratiques et qui sont situées dans les régions les plus développées de l'Espagne. La localisation de l'entreprise présente des corrélations très nettes avec le phénomène étudié ainsi que, par ailleurs, l'image que se fait le chef d'entreprise des facteurs qui déterminent le rendement ouvrier.

En adoptant un nouveau programme fondamental en 1963 , le D.G.B , a montré que sa puissance reposait sans doute sur le nombre de ses adhérents, certainement sur sa richesse, mais assurément pas sur la solidité et la profondeur de sa doctrine. Depuis le programme socialiste de 1949 chacune de ses fédérations a choisi des voies bien différentes sur le plan tactique qui révèlent, en fait, de profondes divergences idéologiques. Le nouveau programme ne pouvait donc qu'être un programme de compromis, assez vague, très en retrait sur celui de 1949. Il a le mérite de tenter de maintenir une difficile cohésion entre seize fédérations dont les problèmes et les méthodes préconisées pour les résoudre sont très hétérogènes . Cette orientation du syndicalisme correspond à la révision doctrinale radicale que connaît le socialisme allemand. Dans un pays où les mots «planification» et «nationalisation» sont devenus synonymes de «socialisme marxiste», la S.P.D. préconise un système économique qui ressemble fort au libéralisme ou tout au moins au capitalisme amendé.