Contenu du sommaire
| Revue |
@GRH  |
|---|---|
| Numéro | no 38, 2021/1 |
| Texte intégral en ligne | Accessible sur l'internet |
- Éditorial - Benoît Grasser, Ewan Oiry p. 9-11
- Piloter la performance : sens et non-sens du travail - Patrick Gilbert, Emmanuelle Gurtner, Marion Soulerot p. 13-37
Dans les établissements publics, l'impératif de modernisation se traduit souvent par l'introduction d'indicateurs de performance. Dans une recherche exploratoire, fondée sur une analyse documentaire et une série d'entretiens individuels et collectifs, nous nous sommes intéressés aux perceptions des agents quant aux effets sur le travail d'un modèle de pilotage de la performance chez Pôle Emploi. Conçu comme un vecteur de création de sens accompagnant le travail des agents, le modèle de pilotage les conduit parfois à perdre le sens de la mission, voire, quand ils s'inscrivent dans une application trop instrumentale du modèle, les confrontent à des situations de non-sens.In public organizations, the need for modernization often results in the introduction of performance indicators. In an exploratory research based on a documentary analysis and a series of individual and collective interviews, we look at Pôle Emploi agents' perceptions of the effects of a performance management model on work. Although it was conceived as a vector for the creation of sense guiding and supporting the work of agents, the performance management model sometimes leads them to lose their sense of mission. It even confronts them with nonsense situations when they apply the model too instrumentally. - Comment peut-on améliorer la performance individuelle au travail ? : Une approche par les ressources identitaires et contextuelles - Florence Nande, Nathalie Commeiras p. 39-70 La performance individuelle au travail est au cœur des débats de toutes les organisations, relevant du secteur privé ou de la fonction publique. La littérature sur ses déterminants est foisonnante. Cependant, peu de travaux analysent les liens entre les identités multiples détenues par un individu (appelées ici ressources identitaires), les ressources contextuelles présentes dans son environnement de travail et sa performance individuelle au travail. L'objectif de cette recherche est de tester d'une part, les effets directs des ressources identitaires sur la performance au travail et d'autre part, l'effet médiateur des ressources contextuelles sur cette relation. Cette recherche suggère ainsi qu'en contexte de travail, les ressources contextuelles à la disposition des individus interagissent avec ses ressources identitaires et vont avoir des conséquences en termes de performance au travail. Pour mieux appréhender ces relations, la théorie de la conservation des ressources (Hobfoll, 1989; Hobfoll et al., 2018) est mobilisée. Pour les tester, une étude empirique auprès de 400 enseignants-chercheurs français titulaires d'Universités Françaises a été menée. Les résultats de la recherche indiquent que les effets directs des ressources identitaires sur la performance sont peu nombreux. En revanche, les ressources contextuelles médiatisent la relation entre les ressources identitaires d'un individu et sa performance individuelle au travail, mettant en exergue l'importance dans une culture managériale d'un environnement de travail favorable à la préservation et l'acquisition des ressources des individus.Individual performance at work is at the heart of debates in all organizations, whether in the private sector or the public service. However, little work analyzes the links between the multiple identities held by an individual (identity resources), the contextual resources of work environment and individual performance at work. The objective of this research is to test, on the one hand, the direct effects of identity resources on work performance and, on the other hand, the mediating effect of contextual resources on this relationship. This research suggests that in the work context, the contextual resources available to individuals interact with their identity resources and will have consequences in terms of work performance. To better understand these relationships, the theory of resource conservation (Hobfoll, 1989 ; Hobfoll et al., 2018) is used. To test them, an empirical study of 400 French teacher-researchers from French universities was conducted. The research results indicate that the direct effects of identity resources on performance are few. Contextual resources, on the other hand, mediate the relationship between an individual's identity resources and his or her individual performance at work, highlighting the importance in a managerial culture of a work environment conducive to the preservation and acquisition of individual resources.
- Voyage des ressources en organisation polaire : étude d'un « Caravan resources passageway » au sein d'un centre hospitalier - Isabelle Alphonse-Tilloy, Anne-Fabienne Dubroeuq, Sylvie Scoyez-Van Poppel p. 71-104 La littérature décrit une intensification du travail des cadres paramédicaux (cadres de santé et cadres paramédicaux de pôle) exerçant dans les établissements hospitaliers qui est susceptible d'impacter la santé au travail. Des réorganisations structurelles ont par ailleurs modifié le contexte dans lequel cet encadrement opère. Dans quelle mesure ce contexte est-il créateur ou destructeur de ressources permettant à l'encadrement paramédical de faire face aux exigences ? Le traitement de cette problématique repose sur la mobilisation du concept de « Caravan Resources Passageways » (CRP) issu de la théorie de la conservation des ressources (Hobfoll, 1998, 2001 ; Halbesleben et al., 2014). L'apport théorique de l'article réside dans l'identification et la caractérisation de six mécanismes par lesquels un CRP agit, dans le cadre d'une étude de cas réalisée sur l'encadrement paramédical d'un établissement hospitalier : l'attribution de ressources, l'invalidation de ressources, la diffusion de signaux pour investir en ressources, le renforcement des gains et des pertes, le renforcement ou l'atténuation du besoin en ressources et la restauration de ressources. L'enjeu managérial consiste à identifier les leviers d'action permettant de retrouver des gisements de ressources et ainsi influer sur la qualité de vie au travail des personnels de cet encadrement.The literature sets out an intensified workload of paramedical executives in french hospitals which has an impact on health at work. Structural reorganizations have also changed their workplace. In which circumstances this context can be creator or destroyer of resources allowing to paramedical executives to face the demands ? This issue is adressed by the concept of “Caravan Resources Passageways” (CRP) arising out of the conservation of resources theory (Hobfoll, 1998, 2001; Halbesleben et al., 2014). A case study is about the paramedical supervision in a hospital. The theoretical contribution rests in the identification of six mechanisms by which a CRP can change their perceived lost or gain of resources. The CRP provide mechanisms for allocating resources, invalidating resources, broadcasting signals to invest in resources, building gains and losses, strengthening or alleviating the need for resources and restoring resources. The managerial impact is to identify the sources of resources to influence the quality of working life for paramedical staff.
- Pallier le manque de ressources dans une organisation liquide : le cas du service de neurologie d'un hôpital public - Maryline Rossano, Emmanuel Abord de Chatillon p. 105-133 L'hôpital va mal, comme en témoignent la recherche sur le sujet et les médias. Les personnels soignants dont les indicateurs de santé au travail se dégradent (Abord de Chatillon et al., 2017) parviennent malgré tout à trouver des solutions et « sortir la production » (de Terssac, 1992). Il parait donc important de saisir comment, malgré les contraintes qu'ils subissent, les personnels soignants réussissent à mobiliser des ressources suffisantes pour construire un travail de qualité.Pour comprendre comment les acteurs mobilisent ces ressources, 90 heures d'observation auprès des personnels (aides-soignants, infirmières, cadre de santé) d'un service de neurologie ont été réalisées ainsi que dix entretiens semi-directifs.L'enjeu de cette proposition est donc de mettre en lumière comment les individus dans un univers liquide prennent en main leur santé au travail en transformant des éléments de leur quotidien en ressources. La théorie de la conservation des ressources (Hobfoll, 1989, 1998) est mobilisée comme cadre théorique.Les résultats confirment d'une part le caractère liquide de l'organisation hospitalière et d'autre part mettent en lumière la capacité de résilience des individus lorsqu'ils construisent des ressources dans un environnement contraint prenant ainsi en main leur santé au travail.The hospital is doing badly, as evidenced by research and the media. Healthcare workers whose occupational health indicators are deteriorating (Abord de Chatillon et al., 2017) nevertheless manage to find solutions and "get out the production" (de Terssac, 1992). It therefore seems important to understand how, in spite of the constraints they face, health care workers manage to mobilize sufficient resources to build quality work.In order to understand how they mobilize these resources, 90 hours of observation with the staff (nursing assistants, nurses, health executive) of a neurology department were carried out as well as ten semi-directive interviews.The purpose of this proposal is therefore to highlight how individuals in a liquid environment take charge of their health at work by transforming elements of their daily lives into resources. The theory of resource conservation (Hobfoll, 1989, 1998) is mobilized as a theoretical framework.The results confirm, on the one hand, the liquid nature of the hospital organization and, on the other hand, highlight the resilience capacity of individuals when they build resources in a constrained environment, thus taking charge of their health at work.
- Régulation des conflits interpersonnels : le rôle de l'objet-frontière : Deux études de cas contrastées du secteur social et médico-social - Adama Ndiaye p. 135-159 L'objet-frontière permet-il de réguler les conflits interpersonnels dans le secteur social et médico-social ? L'usage d'un objet frontière cadre le questionnement, et une démarche ethnographique de deux études de cas longitudinales dans le secteur social et médico-social est déployée. Les résultats montrent deux trajectoires contrastées : un premier cas (REPOSANCE) marqué par la persistance des conflits interpersonnels et la perte de sens, un second cas (RESTOS DU CŒUR) montrant une capacité de prise en charge effective des conflits interpersonnels. En proposant le concept d'objet-frontière, nous montrons leur rôle dans la prise en charge vertueuse et pérenne des conflits interpersonnels.Do Boundary object help regulate interpersonal conflicts in the social and medico-socialsector? The boundary object framesthe questioning. An ethnographic approachof two longitudinal case studies in the social and medico-social sector had been deployed. Theresults show two contrasting trajectories : a first case (REPOSANCE) marked by thepersistence of interpersonal conflicts and the loss of meaning, a second case (RESTOS DUCŒUR) showing a capacity for effective management of interpersonal conflicts. Byproposing the concept of boundary object, we show their role in the virtuousand sustainable handling of interpersonal conflicts.
- Évaluation dans l'entreprise et justice organisationnelle : le cas des hauts-potentiels - Pascal Braun p. 161-189 Depuis les années 1990, de nombreuses grandes entreprises ont instauré des pratiques d'évaluation des hauts-potentiels, afin de préparer le renouvellement des équipes dirigeantes. Si la perception de la justice de l'évaluation constitue un enjeu central dans les grandes entreprises, cet enjeu reste peu étudié dans la littérature actuelle sur l'évaluation des cadres à potentiel. Le cadre de la justice organisationnelle nous permet de mettre en lumière les perceptions de justice des acteurs impliqués dans l'évaluation. Prenant appui sur deux études de cas approfondies, nous mettons en évidence les variations de perception selon les acteurs impliqués dans l'évaluation (évalués, managers, gestionnaires RH, consultants), et les tensions entre certaines perceptions de justice. Au regard de ces tensions, nous soulignons les enjeux auxquels la fonction RH fait face pour construire un processus d'évaluation collectivement perçu comme juste dans l'entreprise. Dans cette optique, nous suggérons d'analyser les modalités introduites par la fonction RH permettant de construire le consensus entre les acteurs.Since the 1990s, many large companies have implemented high-potential assessment practices to prepare the renewal of executive teams. The perception of evaluation's equity appears to be a core issue in companies, but has been little studied in the current literature. The theoretical framework of organizational justice allows me to shed light on the perceptions of justice of actors involved in the evaluation process. Based on the thorough analysis of two case studies, I highlight the variations of perceptions according to actors involved in the evaluation process (assesses, managers, HR practitioners, consultants) and the tensions between some perceptions. With regards to these tensions, I underline the challenges for the HR function in building an evaluation process collectively recognized as fair. With this in mind, I suggest to analyze the ways used par the HR function to build a consensus between actors.
