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Mettre en œuvre des pratiques appropriées au contexte organisationnel et poursuivre l'élaboration théorique constituent les enjeux de la collaboration entre chercheurs et praticiens. Dans cet article, nous nous intéressons à une modalité spécifique de collaboration, celle qui s'organise autour du mémoire de terrain au niveau master. Plus précisément, nous analysons le cas d'un mémoire de terrain centré sur la mise au point et l'implantation d'une pratique d'identification des talents pour des opérateurs de production dans une entreprise industrielle du secteur automobile. Nous mettons en évidence l'intérêt du mémoire de terrain universitaire dans la production de connaissances spécifiques mises au service de l'élaboration ad hoc d'une pratique managériale déployée dans l'organisation. La mobilisation de la littérature en sciences de gestion portant à la fois sur le talent et sur l'importance de travailler avec les managers a favorisé la mise au point et l'appropriation de cette pratique. Nous montrons ainsi le potentiel de ce dispositif à fournir le cadre d'une collaboration fructueuse, sur les plans pédagogique et managérial, entre le monde universitaire et celui des praticiens dans les organisations.

Cet article s'inscrit dans un contexte de stigmatisation à l'embauche et de vieillissement de la main-d'œuvre, avec l'objectif d'analyser les formations au handicap destinées aux collaborateurs en poste en France. Le mode de formation étudié est le théâtre d'entreprise, un outil de lutte contre les stéréotypes qui facilite la prise de conscience en matière de diversité et d'inclusion. Cette recherche porte sur les objectifs des formations au handicap par le théâtre d'entreprise et la manière dont les stéréotypes sont traités. Cette étude montre que le théâtre d'entreprise répond à une évolution des demandes des organisations-commanditaires. Il s'agit désormais de dévoiler les situations de handicap en interne afin d'inciter le plus de collaborateurs possibles à demander la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH). Cet objectif répond toutefois à une politique d'égalité des places. Cette recherche présente un double intérêt, académique et managérial : d'une part, elle montre que l'évolution des demandes des organisations vise à aider au respect d'un enjeu financier : l'obligation légale d'emploi des travailleurs handicapés. D'autre part, elle vise à mieux lutter contre les discriminations et stéréotypes, afin de connaître, d'inclure et d'accompagner plus efficacement les personnes en situation de handicap. Il apparait que la temporalité des actions de formations mériterait d'être revue, et qu'une politique d'aménagement raisonnable et individualisé des emplois permettrait une meilleure inclusion de la part des organisations.

Le whistleblowing consiste en une prise de parole : une personne affirme être témoin d'un manquement à l'une des règles en vigueur dans son groupe social en le signalant à l'autorité de régulation compétente, quitte à mécontenter les fautifs présumés. La littérature explique la décision de lancer l'alerte par un calcul mettant en balance l'avantage de faire cesser le manquement avec l'inconvénient de s'exposer en rompant l'éventuel silence organisationnel. Mais elle relève aussi que le but du signalement est rarement atteint et que le lanceur d'alerte fait souvent l'objet de représailles telles que la placardisation, le harcèlement ou encore le licenciement. Le chercheur se demande comment l'avantage prosocial de voir le manquement cesser ou l'éventuel avantage personnel retiré de l'alerte peut l'emporter sur le risque de dommages personnels aussi importants. Dans cet article, nous nous appuyons sur l'analyse du récit de vie d'un lanceur d'alerte. Nous proposons de mobiliser le concept de colère déontique forgé par le comportement organisationnel en matière de justice. Nous analysons la prise de décision d'un type possible de lanceur d'alerte, celui des personnes sensibles aux valeurs et ayant une orientation prosociale : elles se décident à faire appel à l'autorité supérieure sous l'impulsion de la colère déontique qui les anime lorsqu'elles pensent être le témoin d'un manquement. Nous soulignons en conclusion l'intérêt pour les recherches sur le whistleblowing de s'intéresser à l'intelligence émotionnelle, et nous recommandons aux praticiens de comprendre les motifs de la colère qui peut animer, à tort ou à raison, certains de leurs collaborateurs.

La migration internationale de travailleurs qualifiés, connue sous le nom de « fuite des cerveaux », a attiré l'attention ces dernières années. Dans cet article, nous abordons la question du rôle de la flexibilité stratégique d'une organisation face à ce phénomène, en distinguant deux approches : une approche réactive visant à s'adapter passivement à cette tendance et une approche proactive visant à l'anticiper. Le dispositif méthodologique s'appuie sur une étude de cas d'une entreprise tunisienne BETA évoluant dans le secteur de l'informatique, qui reconnait une véritable turbulence environnementale causée par « la fuite des cerveaux ». L'analyse des résultats montre que la flexibilité stratégique permet à l'organisation de mieux faire face à ce phénomène. Il semble que les flexibilités réactive et proactive se complètent pour aider l'organisation à s'adapter, voire à modifier les conditions environnementales variables. Ces deux types de flexibilité s'appuient, toutefois, sur des mécanismes distincts.

En partant de la transformation organisationnelle qui affecte la compagnie de cinéma Pathé au milieu des années 1900, telle que la restitue l'historien Laurent Le Forestier, nous proposons dans cet article de porter un regard sur l'acte de travail tel qu'il se déroule ainsi que sur ses marges de manœuvre. Notre hypothèse sociologique tient dans l'idée que l'industrialisation de la production dans les théâtres de prise de vues est solidaire de la consolidation d'une modalité spécifique du travail : le travail en équipe, s'appuyant sur la coopération de différents spécialistes et/ou départements techniques (mise en scène, prise de vues, décoration, etc.) dans la fabrique de prototypes. Dans cette perspective, la genèse du style Pathé, mais aussi d'autres compagnies de l'époque, peut être saisi autrement que par un paradigme industrialiste insistant sur les méthodes ou par le paradigme auctorial dominant.