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Cet article porte sur le devenir des carrières organisationnelles dans un contexte de rupture du contrat social traditionnel. L'objectif est d'améliorer notre compréhension des attentes par rapport à leur carrière en fournissant une nouvelle grille de lecture aux entreprises qui rencontrent des difficultés pour recruter et fidéliser leurs collaborateurs. Au terme d'une démarche innovante qui s'appuie sur 58 entretiens, 183 questionnaires et 1 focus groupe, nous aboutissons à la construction de 5 scénarios prospectifs. Ces derniers mettent en évidence un certain nombre d'attentes de la part des salariés qui sont autant d'opportunités pour renégocier les termes du contrat social.

Ce travail vise à comprendre la mobilisation des collaborateurs et aider les managers et praticiens des ressources humaines à mieux appréhender ce phénomène. Il a été réalisé dans le cadre d'une recherche-action dans une entreprise française, filiale d'un grand groupe pétrolier mondial. Pour interpréter l'objet observé, nous avons mobilisé la théorie de l'échange social comme principal cadre d'analyse. Les résultats montrent que la mobilisation des ressources humaines est un phénomène complexe, aux sources multiples, probablement compensatoires et multiplicatrices.

L'objectif principal de cette étude est de montrer le rôle de la formalisation de la GRH sur les relations d'échanges entre acteurs dans une PME appartenant au secteur de l'Economie Sociale et Solidaire. A partir de la théorie du don/contre-don, nous avons mené une étude qualitative longitudinale au sein d'une PME française. Les résultats montrent le double visage de la formalisation de la GRH : lorsqu'elle découle des valeurs humanistes du dirigeant, elle favorise les relations de don/contre-don ; lorsqu'elle répond à des contraintes environnementales, elle détériore les relations de don/contre-don. Plus précisément, les effets de la formalisation de la GRH sont à nuancer en fonction du sens conféré à celle-ci par le dirigeant.

Cet article a pour objectif de comprendre la socialisation anticipatoire, étape amont du processus de socialisation organisationnelle. Articulant le cadre théorique de l'adéquation personne-organisation et les quelques rares travaux sur cette étape peu étudiée dans la littérature, une étude de cas unique fut réalisée. Sur la base de 38 entretiens, nos résultats enrichissent le modèle de référence de la socialisation organisationnelle de Feldman (1976). Nous distinguons la socialisation anticipatoire de la pré-socialisation organisationnelle. Nous montrons le développement d'une dynamique de mobilisation des ressources cognitives, sociales et émotionnelles de l'individu pour se construire une représentation favorable de la relation avec un potentiel employeur. Ces résultats revêtent des enjeux managériaux et sociétaux tant la compréhension de cette étape permettra de rendre plus efficace la recherche d'emploi et le recrutement de nouveaux collaborateurs.