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Revue Revue de gestion des ressources humaines Mir@bel
Numéro no 125, juillet-août-septembre 2022
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  • The gender-job satisfaction debate in the light of the “gendered organizations” - Clotilde Coron p. 3-20 accès réservé avec résumé avec résumé en anglais
    La littérature académique est particulièrement féconde sur les relations entre genre et satisfaction au travail. Des recherches conduites dans des pays anglo-saxons ont montré que les femmes déclarent en moyenne des niveaux de satisfaction au travail plus élevés, alors qu'elles sont généralement désavantagées en matière de conditions de travail par rapport aux hommes. Cependant, d'autres recherches menées dans d'autres pays ont donné des résultats différents. Une hypothèse mise en avant dans ce débat porte sur d'éventuelles différences genrées concernant les antécédents de la satisfaction au travail. Cette recherche vise à explorer cette hypothèse en lien avec le courant théorique des « organisations genrées », qui incite à prêter attention aux interactions entre genre et pratiques de GRH. Elle se fonde pour ce faire sur des modèles de régression linéaire multiple avec des effets de modération, estimés sur les données de l'enquête REPONSE 2017 de la DARES. Elle montre que les effets positifs du télétravail et des dispositifs formels d'évaluation de performance sur la satisfaction au travail sont plus élevés pour les femmes que pour les hommes, alors que les effets du temps partiel et de la formation sont les mêmes pour femmes et hommes.
    Extensive research has been conducted on the relationship between gender and job satisfaction. Research conducted in Anglo-Saxon countries has highlighted that women report greater job satisfaction than men despite being in a disadvantaged position at the workplace. However, studies conducted in other countries have indicated opposite results. One hypothesis put forward in this debate deals with gender differences concerning the antecedents of job satisfaction. This study seeks to explore this hypothesis with the theoretical framework of “gendered organizations”, which encourages being attentive toward the interactions between gender and HR practices. Based on GLM models with moderating effects that were used on the French 2017 REPONSE survey, the positive effects of teleworking and performance appraisal on job satisfaction were found to be higher for women than for men, although the effects of part-time work and training were the same for both sexes.
  • La gestion des ressources humaines environnementale : portrait d'un domaine de recherche en émergence - Pascal Paillé, Patrick Valéau p. 21-33 accès réservé avec résumé avec résumé en anglais
    Cet article propose d'aborder la thématique de la gestion des ressources humaines environnementales, d'en faire une brève présentation et d'identifier quelques enjeux de recherche. La gestion des ressources humaines environnementales est un domaine de recherche relativement nouveau. Cet article en propose un portrait parmi d'autres possibles. Dans sa forme contemporaine, contrastant avec les premières recherches, la gestion des ressources humaine environnementales aborde l'écologisation des pratiques en adoptant un point de vue plus sociétal et moins technique. Cet article présente les origines de la gestion des ressources humaines environnementale, ses liens avec des domaines d'étude apparentés, et propose une description de plusieurs conséquences sous l'angle de l'approche AMO. L'article se termine par l'identification de quelques pistes de recherche et quelques implications managériales.
    This paper proposes addressing the topic of environmental human resource management, through a brief presentation, and identifying some research avenues. Environmental HRM is a relatively new research topic. This paper proposes to portray environmental HRM. In its contemporary form, environmental human resource management addresses the greening of human resource practices from a societal rather than technical standpoint, as was the case in early research. This paper discusses the origin of environmental HRM. The paper outlines how this stream of research connects with related fields, and proposes a description of the effects through the lens of AMO approach. The article ends with a discussion regarding some avenues for research, including some managerial implications.
  • Équipes en présentiel vs équipes en ligne : exploration du lien entre émotions, conflits et performance - Franck Brulhart, Christophe Favoreu, Marion Vieu p. 34-54 accès réservé avec résumé avec résumé en anglais
    Dans le contexte de crise sanitaire internationale liée à la COVID-19 et du développement du télétravail, cet article cherche à mieux comprendre le rôle du caractère virtuel des équipes (vs. le caractère en présentiel) dans la relation entre émotions, conflits et performance d'équipe. Une étude quantitative a été conduite à partir d'une base de données constituée de 139 équipes de cinq étudiants de niveau Master (soit 695 individus), dont 81 sont en ligne, engagées dans une simulation de gestion d'entreprise. Au-delà de l'influence directe des émotions et des conflits sur la performance d'équipe, nous avançons l'hypothèse que ces relations sont contingentes au caractère virtuel de l'équipe et explorons ainsi le rôle modérateur de cette variable. Notre étude démontre que le caractère virtuel des équipes modère négativement l'influence positive des émotions positives sur la performance d'équipe. En revanche, le caractère virtuel des équipes n'influence pas la relation entre émotions négatives et performance d'équipe, ni celle entre conflits organisationnels et performance d'équipe.
    In the context of the international health crisis related to COVID-19 and the development of telecommuting, this article seeks to better understand the role of virtual (vs. face-to-face) nature of teams in the relationship between emotions, conflicts, and team performance. A quantitative study was conducted using a database consisting of 139 teams of five master's level students (i.e., 695 individuals), 81 of which are virtual, engaged in a business management simulation. Beyond the direct influence of emotions and conflicts on team performance, we propose the hypothesis that these relationships are contingent on the virtual nature of teams and thus explore the moderating role of this variable. Our study shows that the virtual nature of teams negatively moderates the positive influence of positive emotions on team performance. On the other hand, the virtual nature of teams does not influence the relationship between negative emotions and team performance, nor that between organizational conflict and team performance.
  • Infidèles, zappeurs et slasheurs ? Les Z et l'émergence d'une nouvelle forme de fidélité employeur - Élodie Gentina, Véronique Pauwels-Delassus, Aurélie Leclercq-Vandelannoitte p. 55-71 accès réservé avec résumé avec résumé en anglais
    Dans un contexte de volatilité des jeunes talents, fidéliser les jeunes issus de la génération Z, dotés de compétences spécifiques et rares sur le marché du travail, semble être devenu un enjeu de taille pour les organisations. Alors que les jeunes sont souvent qualifiés d'infidèles, de « zappeurs » et de « slasheurs », se pose la question de leur fidélité à l'entreprise, a fortiori dans le contexte actuel de crise sanitaire et économique. Afin d'explorer les ressorts de la fidélité des Z à l'entreprise, nous avons mené une recherche qualitative portant sur la technique de l'étude de cas, au sein d'une grande entreprise française (Décathlon), à deux intervalles de temps (2018 et 2020, soit avant et pendant la crise de Covid-19). A travers une approche pluridisciplinaire, mêlant les apports de la recherche en marketing sur la fidélité du consommateur et ceux de la recherche en gestion des ressources humaines (GRH) sur la fidélité à l'entreprise, nos résultats contribuent à la recherche sur la fidélité employeur en faisant émerger une nouvelle conception de la fidélité adaptée à la nouvelle génération, reposant sur cinq dimensions : émotionnelle, sociale, collaborative, intrapreneuriale et éthique. Cette conception renouvelée de la fidélité nous conduit à mettre en exergue quatre leviers à mobiliser dans les politiques de fidélisation des jeunes à l'entreprise, reposant sur la recherche du bien-être et du plaisir, de l'authenticité et de l'affectivité, de la création et de l'engagement, et enfin de l'ultra connexion et du partage.
    In a context of unprecedented uncertainty and volatility, retaining young people from Generation Z who are endowed with specific skills that are rare on the labor market has become a major challenge for organizations. As young people are often described as unloyal, ‘zappers' and ‘slashers', the question of their loyalty to their companies is regularly scrutinized, especially in the current context. In order to explore the whys and wherefores of Generation Z's loyalty to companies, we conducted a qualitative research based on a case study in a large French company (Decathlon) at two different stages (2018 and 2020, i.e. before and during the Covid-19 crisis). Through a multidisciplinary approach, combining the contributions of marketing research on consumer loyalty and those of Human Resource Management (HRM) research on company loyalty, our results contribute to the literature on employees' loyalty, by highlighting the emergence of a new conception of loyalty adapted to the Z Generation, containing five dimensions: emotional, social, collaborative, intrapreneurship and ethical. Doing so, our research also highlights four levers that companies should consider in order to retain young employees namely well-being and pleasure, authenticity and affectivity, creation and commitment, and finally ultra-connectivity and sharing.
  • Compte rendu du manuel de GRH : « La GRH en Afrique subsaharienne et en Afrique du Nord » - Jacques Igalens p. 72-73 accès réservé