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La littérature académique est particulièrement féconde sur les relations entre genre et satisfaction au travail. Des recherches conduites dans des pays anglo-saxons ont montré que les femmes déclarent en moyenne des niveaux de satisfaction au travail plus élevés, alors qu'elles sont généralement désavantagées en matière de conditions de travail par rapport aux hommes. Cependant, d'autres recherches menées dans d'autres pays ont donné des résultats différents. Une hypothèse mise en avant dans ce débat porte sur d'éventuelles différences genrées concernant les antécédents de la satisfaction au travail. Cette recherche vise à explorer cette hypothèse en lien avec le courant théorique des « organisations genrées », qui incite à prêter attention aux interactions entre genre et pratiques de GRH. Elle se fonde pour ce faire sur des modèles de régression linéaire multiple avec des effets de modération, estimés sur les données de l'enquête REPONSE 2017 de la DARES. Elle montre que les effets positifs du télétravail et des dispositifs formels d'évaluation de performance sur la satisfaction au travail sont plus élevés pour les femmes que pour les hommes, alors que les effets du temps partiel et de la formation sont les mêmes pour femmes et hommes.

Cet article propose d'aborder la thématique de la gestion des ressources humaines environnementales, d'en faire une brève présentation et d'identifier quelques enjeux de recherche. La gestion des ressources humaines environnementales est un domaine de recherche relativement nouveau. Cet article en propose un portrait parmi d'autres possibles. Dans sa forme contemporaine, contrastant avec les premières recherches, la gestion des ressources humaine environnementales aborde l'écologisation des pratiques en adoptant un point de vue plus sociétal et moins technique. Cet article présente les origines de la gestion des ressources humaines environnementale, ses liens avec des domaines d'étude apparentés, et propose une description de plusieurs conséquences sous l'angle de l'approche AMO. L'article se termine par l'identification de quelques pistes de recherche et quelques implications managériales.

Dans le contexte de crise sanitaire internationale liée à la COVID-19 et du développement du télétravail, cet article cherche à mieux comprendre le rôle du caractère virtuel des équipes (vs. le caractère en présentiel) dans la relation entre émotions, conflits et performance d'équipe. Une étude quantitative a été conduite à partir d'une base de données constituée de 139 équipes de cinq étudiants de niveau Master (soit 695 individus), dont 81 sont en ligne, engagées dans une simulation de gestion d'entreprise. Au-delà de l'influence directe des émotions et des conflits sur la performance d'équipe, nous avançons l'hypothèse que ces relations sont contingentes au caractère virtuel de l'équipe et explorons ainsi le rôle modérateur de cette variable. Notre étude démontre que le caractère virtuel des équipes modère négativement l'influence positive des émotions positives sur la performance d'équipe. En revanche, le caractère virtuel des équipes n'influence pas la relation entre émotions négatives et performance d'équipe, ni celle entre conflits organisationnels et performance d'équipe.

Dans un contexte de volatilité des jeunes talents, fidéliser les jeunes issus de la génération Z, dotés de compétences spécifiques et rares sur le marché du travail, semble être devenu un enjeu de taille pour les organisations. Alors que les jeunes sont souvent qualifiés d'infidèles, de « zappeurs » et de « slasheurs », se pose la question de leur fidélité à l'entreprise, a fortiori dans le contexte actuel de crise sanitaire et économique. Afin d'explorer les ressorts de la fidélité des Z à l'entreprise, nous avons mené une recherche qualitative portant sur la technique de l'étude de cas, au sein d'une grande entreprise française (Décathlon), à deux intervalles de temps (2018 et 2020, soit avant et pendant la crise de Covid-19). A travers une approche pluridisciplinaire, mêlant les apports de la recherche en marketing sur la fidélité du consommateur et ceux de la recherche en gestion des ressources humaines (GRH) sur la fidélité à l'entreprise, nos résultats contribuent à la recherche sur la fidélité employeur en faisant émerger une nouvelle conception de la fidélité adaptée à la nouvelle génération, reposant sur cinq dimensions : émotionnelle, sociale, collaborative, intrapreneuriale et éthique. Cette conception renouvelée de la fidélité nous conduit à mettre en exergue quatre leviers à mobiliser dans les politiques de fidélisation des jeunes à l'entreprise, reposant sur la recherche du bien-être et du plaisir, de l'authenticité et de l'affectivité, de la création et de l'engagement, et enfin de l'ultra connexion et du partage.