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| Revue |
Revue de gestion des ressources humaines  |
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| Numéro | no 129, juillet-août-septembre 2023 |
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- Le management à distance est-il un remède à l'ennui du télétravail ? Une étude exploratoire auprès de « néo-télétravailleurs » - Alice Monnier, Clara Laborie, Emmanuel Abord de Chatillon, Alain Lacroux, Christelle Martin-Lacroux p. 3-17
La crise sanitaire a entraîné un recours massif au télétravail, forme d'organisation du travail auparavant très minoritaire et circonscrite à certaines catégories de salariés (principalement les cadres). Le télétravail implique aujourd'hui tout type de salariés, dont ceux soumis à un contrôle managérial plus serré. Dans ce contexte d'isolement, cette forme de travail peut conduire à développer un sentiment d'ennui, dont les conséquences organisationnelles peuvent s'avérer délétères. Face à cette situation, le manager se trouve donc face à une difficulté nouvelle : comment manager à distance ses subordonnés pour limiter l'ennui qui peut être associé à cette nouvelle situation de travail. Pour explorer ce lien entre les pratiques managériales et l'ennui en situation de télétravail, nous avons mené une enquête par questionnaire auprès d'un échantillon mixte de salariés occupant des postes d'employés dans une organisation de Sécurité Sociale (1 090 salariés en télétravail et en 240 en présentiel). Nos résultats auprès du sous-échantillon de « néo-télétravailleurs », constitué de salariés d'exécution dont le passage au télétravail a été imposé, montrent que la qualité perçue du management influe de manière significative sur l'ennui au travail dans le cas des télétravailleurs, mais que cette influence est médiatisée par le bien-être global au travail. Une comparaison menée avec le sous-échantillon de salariés ayant continué à travailler en présentiel dans la même organisation nous permet de conclure à de fortes similitudes concernant les perceptions et attitudes des télétravailleurs et des salariés en présentiel. Cette étude invite à repenser les pratiques de management spécifiques au télétravail tout en montrant que finalement les télétravailleurs ne constituent pas une catégorie de salariés à part, du point de vue de leurs perceptions.The health crisis has led to a massive use of telework, a form of work organization previously in the minority and restricted to certain categories of employees (mainly managers). Telework now involves all types of employees, including those subjected to a stricter managerial control. In this context of isolation this form of work can contribute to a feeling of boredom, which can have deleterious organizational consequences. Confronted to this situation, managers are faced with a new difficulty: how to manage their subordinates remotely, in order to limit boredom that can be associated with this new work situation. To explore the link between managerial practices and boredom in a telework situation, we conducted a questionnaire survey with a mixed sample of employees (1330 telework and face-to-face employees) working in a Social Security organization. Our results show that the perceived quality of management has a significant influence on boredom at work for teleworkers, but that this influence is mediated by overall well-being at work. A comparison with the sample of office-based employees also allows us to conclude that there are strong similarities in the perceptions and attitudes of teleworkers and office-based employees. This study invites us to rethink the management practices specific to telework, while showing that teleworkers are not a separate category of employees, in view of insights. - Harcèlement managérial : rencontre d'un troisième type ? - Gaëlle Deharo, Sébastien Point p. 18-38 Alors que le harcèlement moral était traditionnellement appréhendé dans la littérature en gestion selon une approche interpersonnelle, le harcèlement managérial révèle une autre forme de harcèlement. Il ne s'agit plus alors d'identifier le harcèlement à partir de l'auteur ou de la victime, mais d'appréhender les conséquences de la mise en œuvre des méthodes de management. En déployant une méthodologie fondée sur plusieurs sources de données, nous observons que ce harcèlement se diffuse, en cascade, depuis la direction de l'entreprise jusqu'aux salariés à la faveur des façons de faire des managers pour poursuivre les objectifs organisationnels. Il se distingue ainsi des formes plus classiques de harcèlement moral en ce qu'il s'inscrit dans une dimension collective et repose sur le déploiement des méthodes de gestion.While mobbing has traditionally been understood from an interpersonal perspective in the management literature, managerial mobbing reveals another form of harassment. It is no longer a question of identifying harassment on the basis of the perpetrator or the victim, but rather a matter of understanding the consequences of the implementation of management methods. Through a methodology based on several data sources, we observe that this harassment cascades down from the company's management to the employees through the managers' ways of pursuing the company's objectives. It thus differs from more traditional forms of bullying in that it is part of a collective dimension and relies on the deployment of management methods.
- L'identité professionnelle des salariés fréquentantdes espaces de co-working sous tensions : une étude exploratoire - Laurent Taskin, Delphine Dombier p. 39-54 Les recherches menées sur les espaces de co-working en GRH ont montré la capacité de ceux-ci à soutenir le développement de réseaux professionnels propices à la collaboration et à l'innovation, essentiellement par le développement d'un sentiment d'appartenance communautaire. Aujourd'hui, cependant, à côté des travailleurs indépendants et relativement isolés qui fréquentent ces lieux, une part croissante de salariés y trouve un lieu de travail et de services appréciés. Quels liens communautaires les salariés tissent-ils dès lors dans ces espaces, et comment cohabitent-ils avec les liens communautaires noués au sein de leurs organisations ? Afin de répondre à cette question de nature identitaire, nous avons interrogé 17 salariés fréquentant des espaces de co-working. Mobilisant la notion d'identité professionnelle pour caractériser ce rapport social en reconstruction, cet article montre que les communautés professionnelles sont choisies pour leurs complémentarités mais aussi pour la capacité de mise à distance du collectif de travail organisé qu'elles offrent.HRM research on co-working spaces has demonstrated their ability to support the development of professional networks conducive to collaboration and innovation, primarily through the development of a sense of community. Today, however, alongside the relatively isolated, self-employed workers who use these facilities, a growing number of employees find them a valued place to work. What kind of community ties are employees forging in these spaces, and how do they coexist with the community ties forged within their organisations? To answer this question of identity, we interviewed 17 employees who use co-working spaces. Using the notion of professional identity to characterize this social relationship under reconstruction, this article shows that professional communities are chosen for their complementarities, but also for the ability they offer to distance themselves from the organized work team.
- The concept of ego-altruism: a contribution to the analysis of organizational behavior in socio-economic approach to management (seam) - Henri Savall, Véronique Zardet p. 55-71 Le concept d'ego-altruisme a émergé progressivement des multiples recherches-interventions menées par le centre ISEOR, selon la méthodologie de recherche-intervention socio-économique. Une analyse temporelle dynamique est nécessaire pour mieux rendre compte des fluctuations des comportements de tous les acteurs autour des deux pôles de l'égocentrisme et de l'altruisme. L'originalité du concept provient de son caractère dialectique : chaque acteur adopte un comportement en partie guidé par son intérêt personnel, en partie guidé par l'intérêt porté aux autres : collègues, managers et entreprises. Ce concept, positionné dans l'article par rapport aux théories connexes, éclaire les comportements individuels et collectifs. Les principales implications managériales du concept portent sur les actions de management visant à agir de concert avec les acteurs, sur leur «curseur» d'ego-altruisme. Des applications spécifiques à la gestion des ressources humaines sont également présentées : recrutement, intégration, développement des compétences.The concept of ego altruism has emerged progressively from multiple intervention-researches carried out by ISEOR Research center according, to the SEAM methodology. A dynamic temporal analysis is necessary to better account for the fluctuations in the behaviors of all actors around the two poles of egocentrism and altruism. The originality of the concept comes from its dialectic character: each actor adopts a behavior partly guided by his/her personal interest, partly guided by the interest shown to others: colleagues, managers and companies. This concept, positioned in the paper towards to related theories, sheds light on individual and collective behavior. The major managerial implications of the concept concern the need for management actions to act in concert with the actors, on their ego-altruism “cursor”. Specific applications in human resources management are also presented: recruitment, integration, and competencies and skills development.
