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La pratique de la télémédecine, bien que timidement utilisée en France depuis des années, elle se trouve en haut du podium pendant la crise pandémique, en particulier lors des différentes vagues de confinement. Malgré sa perception comme le seul moyen d'assurer la continuité des soins aux patients pendant la période de crise covid, son adoption et sa diffusion par les usagers français et les professionnels sont mitigés. En effet, malgré l'enthousiasme dont la pratique ait bénéficié pendant les confinements, elle continue de souffrir de multiples critiques quant à l'acceptation de sa diffusion même pendant la pandémie. Partant du postulat que la télémédecine est une alternative prometteuse pour accompagner les réformes organisationnelles (consultations de télémédecine inscrites en droit depuis 2019), cet article tente de comprendre les facteurs qui influencent l'intention des professionnels de santé de l'adopter. Pour ce faire, nous nous reposons sur le cadre Technologie-Organisation-Environnement (TOE) pour mettre en exergue les dimensions explicatives. Pour l'étude empirique, notre recherche s'appuie sur des méthodes mixtes. Elle consiste sur la mobilisation de données secondaires publiées par le cabinet Odoxa et complétées par des entretiens semi-directifs réalisés auprès de professionnels de santé (médecins et infirmiers). En nous concentrons plus particulièrement sur les professionnels de soins nous montrons que l'adoption de la télémédecine par les soignants est fortement corrélée à des facteurs technologiques, organisationnels et environnementaux, ainsi qu'à certains aspects liés au patient.

Parmi les différents niveaux d'innovation, le comportement innovant au travail des employés a été positionné comme étant la pierre angulaire de l'innovation organisationnelle (Janssen et al., 2004). En effet, cette forme d'innovation est cruciale pour la réussite des entreprises de services et a fait l'objet d'étude de la part de nombreux chercheurs (Yuan et Woodman, 2010).L'objectif de cette étude est d'améliorer notre compréhension des antécédents et des conditions favorables à l'innovation individuelle au sein des entreprises. D'après Yuan et Woodman, (2010), les facteurs individuels n'influencent pas à eux seuls l'innovation individuelle. D'autres facteurs tels que l'organisation, les collègues et l'équipe de travail, affectent également le comportement innovant au travail.Nous avons analysé l'influence des pratiques de ressources humaines à haute implication et du climat organisationnel sur le comportement innovant au travail des employés d'entreprises de service, en l'occurrence de banques au Sénégal et en Turquie. Nous en avons conclu que ces deux construits influencent le comportement innovant au travail des employés et que le climat organisationnel médiatise partiellement la relation « pratiques de ressources humaines / comportement innovant au travail des employés ».

Ce papier se propose d'examiner la question de l'aptitude individuelle au changement. En nous appuyant sur une enquête administrée auprès de 241 salariés issus d'Europe, d'Afrique, du Golfe arabe et d'Asie, nous analysons d'abord l'impact des déterminants individuels comme l'âge, le niveau d'éducation et la position hiérarchique sur l'aptitude individuelle au changement des employés. Nous mettons en évidence ensuite l'impact différencié des déterminants individuels de l'aptitude au changement selon la nationalité, le degré de confiance dans le management de l'entreprise et d'implication dans les processus de changement engagés. Notre discutons enfin le rôle clef de ces facteurs modérateurs comme catalyseurs de l'aptitude individuelle au changement avant de les mettre en perspective au regard de la littérature ainsi que des pratiques de conduite du changement.

Prendre de bonnes décisions n'est pas évident. Prendre, en groupe, la bonne décision est encore plus difficile. Les processus décisionnels sont pourtant au cœur de l'activité managériale. Notre recherche est motivée par la question de savoir si la connaissance des biais cognitifs et sociaux impliqués prémunit contre leurs effets. Des recherches ont mis en évidence les nombreux biais en jeu dans les processus décisionnels. Nous avons comparé les performances de groupes à un exercice structuré de décision individuelle et collective (« perdu en mer »). Une partie des groupes a reçu, avant la réalisation de l'exercice, une formation sur les biais cognitifs et sociaux en jeu dans les processus décisionnels. Les résultats montrent que ces groupes ont significativement amélioré leur performance en comparaison aux performances individuelles de leurs membres. Les groupes n'ayant pas été initiés à ces processus ont quant à eux vu leurs performances collectives baisser tendanciellement par rapport aux performances individuelles de leurs membres.

Lors d'un audit, les relations de contrôle au sein d'une organisation peuvent engendrer des comportements négatifs et récalcitrants de la part de l'audité, ce qui affecte in fine son efficacité. Ces comportements peuvent être expliqués par la théorie de la réactance psychologique proposée par Brehm (1966). L'objectif de cette recherche est d'identifier les comportements spécifiques de l'audité qui peuvent affecter négativement la qualité de l'audit. Des observations non participantes et des entretiens semi-structurés avec 25 auditeurs et 19 directeurs comptables et financiers ont permis d'identifier 13 comportements de l'audité qui peuvent compromettre la compétence ou l'indépendance de l'auditeur, ou les deux.

Cette recherche examine, à partir d'un prisme cognitif, l'effet cognitif du management algorithmique - terme utilisé dans cet article pour désigner les pratiques managériales mobilisant les processus soutenus par l'intelligence artificielle - sur l'innovation managériale. En constatant que cet effet est très peu étudié dans la littérature académique existante alors qu'il s'agit d'un sujet prégnant de l'ère de l'intelligence artificielle, cette recherche adopte un prisme cognitif dans ce contexte et élabore un cadre analytique permettant de décortiquer les interactions cognitives entre le management algorithmique et l'innovation managériale. Les résultats de ce travail conceptuel, formulés sous forme de propositions analytiques, indiquent que suivant la nature des processus algorithmiques mobilisés, le management algorithmique peut fortifier ou contenir l'innovation managériale. Ainsi, l'article se termine en soulignant l'importance de se préoccuper de la préservation, la durabilité et l'enrichissement de la cognition humaine dans le choix et la combinaison des solutions algorithmiques pour développer l'innovation managériale.