Contenu du sommaire : La culture : facteur d'intégration

L'octroi du label de capitale européenne de la culture revêt de nombreuses perspectives positives pour la ville de Mons tant en termes de retombées économiques que sociétales. Plus largement, ce titre peut être assimilé à un tremplin pour un redéploiement territorial arc-bouté au départ de la culture. Si les émoluments médiatiques tendent à démontrer que les événements artistiques seront fléchés vers les industries technologiques, la question de recherche de cet article est de savoir si les acteurs de ce secteur d'activités sont réellement insérés dans la spirale développée au départ de l'élément culturel. Sur base d'entretiens semi-directifs réalisés auprès d'entrepreneurs du secteur numérique montois, il ressort que les retombées positives devraient se cristalliser sur l'amélioration de l'image de marque du territoire dans sa globalité mais n'impacteraient pas le business model des entreprises concernées. Les conclusions auxquelles nous parvenons tendent à démontrer que les efforts institutionnels doivent être consolidés afin de conscientiser les acteurs économiques locaux.

La sociocratie qui est à situer dans le cadre plus large du management participatif, est un mode de gouvernance basé sur la participation de tous les membres d'une organisation aux prises de décisions stratégiques et qui fonctionne à partir de quatre règles : l'organisation en cercles, le consentement, l'élection sans candidat et le double lien. Dans le but d'en étudier une mise en œuvre concrète, nous avons mené une étude dans un centre de recherche. À travers cette étude de cas, nous nous intéressons aux apports de la sociocratie mais aussi aux difficultés d'implémentation et ce, du point de vue des travailleurs concernés. Les enjeux sous-jacents et les conditions favorables à la mise en place d'un tel mode de gouvernance sont également questionnés. La méthodologie repose principalement sur des entretiens semi-directifs menés auprès de 14 travailleurs. Les résultats montrent une implémentation partielle de la sociocratie mais aussi l'existence de plusieurs indices d'une évolution culturelle vers plus de sociocratie. Les apports perçus par les travailleurs concernent principalement le décloisonnement de l'organisation. Des apports sur un plan plus individuel sont également relevés. L'étude a aussi permis de mettre en évidence plusieurs difficultés ressenties par les travailleurs, dont un conflit de l'élitisme. Pour dépasser ces difficultés, plusieurs pistes sont évoquées.

Les romances au travail, qui correspondent à des relations mutuelles et consensuelles impliquant une attraction sexuelle, sont de plus en plus fréquentes en raison de divers facteurs environnementaux et organisationnels. Pourtant, les dirigeants, les cadres, les employés comme les professionnels RH, se sentent souvent démunis à l'égard de leur gestion faute de connaissances et de balises sur le sujet. Cette étude analyse les résultats d'une étude sur la gestion des romances au travail menées au Québec et les compare à ceux d'autres enquêtes menées aux États-Unis. L'étude montre que presque la moitié des professionnels en ressources humaines répondants (49 %) disent que leur organisation n'a aucune norme tant formelle qu'informelle en matière de romances au travail, 39 % expriment qu'elle applique des normes plutôt informelles et 12 %, des règles formelles et informelles. Notre analyse permet d'identifier une typologie de cinq grandes approches de gestion des romances au travail : suivi, counseling, mesures administratives de contrôle des romances, mesures administratives favorables aux romances et mesures disciplinaires. Des implications pour la pratique et des avenues de recherche sont présentées.

Cet article présente une alternative à l'approche de la culture fortement influencée par les travaux d'Hofstede et utilisée par la plupart de ses concurrents qui domine dans le domaine du management, i.e formée, sur la base d'une « statisticalisation » des comportements, de strates interdépendantes ayant la culture nationale comme pivot. Dans leur diversité, les modèles existants gèrent la confrontation des cultures plutôt que les individus, porteurs de culture, travaillant réellement dans une équipe. Notre approche, fruit d'une recherche-intervention conduite en milieu interculturel, « désolidifie » la vision de la culture et favorise une gourvernementalité plus proche de la réalité des équipiers. Elle implique de libérer la gouvernementalité des statistiques et des « cultures construites », en reconnaissant les multiples sources de culture qui influencent réellement l'équipe. Elles sont désignées sous le vocable d'« agrégats » que nous imaginons disposer en constellation parce que, malgré leur interaction, ils ne sont pas interdépendants et que le degré d'influence de chacun varie dans le temps et les contextes. L'incertitude ainsi créée constitue pour le manager une opportunité de mieux comprendre le comportement réel des personnes.

L'objectif de cet article est d'examiner les impacts de l'organisation de la fête des bijoux sur la localité d'Ath-Yenni en Algérie. Pour ce faire, des entretiens qualitatifs ont été conduits auprès de deux responsables organisateurs, de seize artisans-bijoutiers et de soixante citoyens. Nos résultats montrent que l'organisation de la fête des bijoux permet une amélioration de l'activité des opérateurs et engendre des retombées positives pour les villageois (renforcement des liens sociaux, création d'emplois…). Elle pose néanmoins des problèmes de nuisances de différentes natures (embouteillages, pollution, nuisances sonores…).