Contenu du sommaire : La diversité : regards croisés. Aujourd'hui et demain

Notre communication1 porte sur l'articulation entre la diversité du personnel et la diversité des usagers dans le milieu hospitalier. Nous allons montrer l'atout de la diversité du personnel pour les clients et bénéficiaires, à partir de l'expérience d'un hôpital public en Belgique, confrontés à la diversité culturelle de son public. La diversité des patients, notamment dans les langues parlées et maîtrisées, pose d'importants problèmes pour assurer les diagnostics et accompagner les patients tout au long de la maladie et du processus de soins. Y répondre, en proposant des médiateurs et médiatrices interculturels, s'inscrit dans la recherche de plus d'efficacité (mieux satisfaire la clientèle et les usagers) et d'efficience (mieux utiliser les ressources disponibles) mais aussi dans des préoccupations d'égalité et d'inclusion sociale. Cet article vise à décrire les différentes composantes de ce métier, à mieux cerner les compétences demandées au personnel, à montrer tout le processus de reconnaissance interne et à identifier les difficultés et débats autour de la fonction. Il s'est construit dans un processus de recherche-action construit avec des professionnels impliqués dans la médiation, avec lesquels nous avons réalisé un travail d'écriture commun à partir de leurs expériences de terrain et d'un processus d'accompagnement du service de médiation depuis plus de 15 ans.

Créé il y a plus de 200 ans pour former une élite républicaine, le système des Grandes Écoles françaises, a engendré des inégalités sociales par sa grande sélectivité. Depuis le début des années 2000, gouvernement, écoles, lycées et mécènes se sont alliés pour mettre en place un cadre favorisant un recrutement plus équilibré et assurant plus de diversité sociale. Autour de 205 établissements se sont inscrits dans cette démarche. Parmi eux, certaines écoles ont fait le choix de communiquer sur leurs efforts en la matière. Les auteurs placent cet article dans le cadre plus large de la démarche sur les actions responsables des entreprises et explorent la façon dont la communication sur la question de la diversité s'est construite auprès des candidats potentiels. Quelle place les écoles donnent-elles au sujet et quel discours développent-elles ? Le terrain se décline en trois volets : une analyse de sites web et de plaquettes d'écoles, une observation participante et des entretiens avec cinq professionnels au sein d'écoles inscrites dans la démarche. Les résultats soulignent que la communication s'opère essentiellement à travers les sites web et ne semble pas refléter des enjeux forts pour les écoles. Très peu d'écoles communiquent actuellement sur le sujet de façon abondante. La diversité ne semble pas être un moyen pour attirer les candidats potentiels et reste anecdotique dans un grand nombre de cas. Quelques écoles qui ont en revanche mis la diversité au centre de leur stratégie et de leur communication, en font un axe de différenciation et une composante de leur identité.

Un Haut Quotient Intellectuel (HQI) est une chance que l'on ne saisit ni dans les universités, ni dans les organisations. Outre l'absence de reconnaissance de la part des mondes académique et professionnel pour la diversité de l'intelligence et le potentiel qu'elle représente, elle ne fait pas non plus l'unanimité chez les chercheurs qui tentent de la mesurer, d'où la multiplication des tests et de leurs limites heuristiques, et le ralentissement très sensible de la création, de l'utilisation, de la publication et de la mise à jour de tests d'intelligence. Dans le but de défendre ce potentiel, nous proposons la création d'un nouveau test qui se ressaisisse d'un objectif qui a été soit écarté d'emblée, soit délaissé une fois les travaux des pionniers qui visaient à saisir l'intelligence chez les plus doués de leurs contemporains furent publiés : l'agrégation d'items visant à détecter un HQI aussi peu influencée que possible par des éléments culturels ou éducatifs. Pour cela, nous présentons les oppositions conceptuelles historiques, nous critiquons les tests actuels, puis nous définissons le cadre conceptuel au sein duquel nous suggérons les composantes d'un test permettant la mesure du HQI afin que celui-ci subisse le moins de distorsions possibles lorsqu'elles sont issues d'une culture ou d'une éducation.

Cet article étudie la relation entre la diversité du conseil d'administration des 30 grands groupes bancaires systémiques et leur politique de distribution de dividende. L'analyse de données de panel cylindré grâce à l'estimateur GMM (Generalised Method of Moments) a été mobilisée sur la période 2010-2015. Globalement, les résultats obtenus confirment l'hypothèse de lissage des dividendes développée par Lintner (1956) et indiquent que les baisses de dividende sont rarement observées dans le cas des grands groupes bancaires systémiques. En outre, la proportion des femmes siégeant au conseil d'administration et celle des administrateurs indépendants influencent négativement et significativement la distribution de dividende. Il y va de même de la fréquence des réunions du conseil d'administration et de l'augmentation des comités spécialisés de ce conseil. Cependant, la dualité du style de leadership est positivement et significativement reliée à la distribution de dividende. Les effets de la taille, des stocks de liquidité disponibles et des opportunités de croissance sur la distribution de dividende des groupes bancaires systémiques sont conformes à la théorie de Fama & French (2001).

Cet essai propose un décryptage critique des principales ambiguïtés et ambivalences qui connotent et dénotent notre société post-moderne aux promesses contradictoires. Le concept de super-diversité, les contours du totem de la norme et l'idéologie du contrôle sont mis en perspective sur les plans organisationnels et managériaux. Cette réflexion aboutit à une proposition théorique et un agenda de recherche, qui invite la communauté scientifique à repenser la forme de l'entreprise post-moderne

Le présent article a pour objet d'établir les fondements logiques du management contemporain. Prenant acte de la filiation cybernétique de ce dernier, l'auteur met en évidence la place de la révolution de la logique moderne dans la cybernétique avant d'en déceler la présence dans le management. Le propos est ensuite étendu au formalisme logico-symbolique managérial de façon plus général.

Cet article étudie la notion de mieux-être au travail dans un contexte de logistique collaborative en grande distribution. Pour répondre aux objectifs de notre recherche, notre approche est principalement qualitative exploratoire. L'enquête se déroule dans trois enseignes de la grande distribution, auprès de managers de rayon. La méthode des cas a été choisie et plusieurs entretiens semi-directifs ont été menés. Les résultats montrent que, si les managers de rayon n'ont pas nécessairement besoin de bien comprendre leur rôle pour que la démarche collaborative réussisse au simple plan technique, sur le plan managérial le sentiment de mieux-être au travail et une meilleure présence au travail, ou « émergence », du manager de rayon sont accrus par la compréhension claire et explicite de son rôle ainsi que par sa mise en valeur par la hiérarchie.

L'objectif de cet article est de comprendre la manière dont les salariés français, hommes et femmes, utilisent leurs liens professionnels pour développer leur employabilité et mettre en œuvre leurs stratégies de carrière. Afin d'étudier l'effet du genre sur la manière dont ils mobilisent leur réseau, ainsi que sur leur intention de développer leur employabilité au travers de stratégies de carrière, une méthodologie quantitative est utilisée et examine cet effet au sein d'un échantillon de 410 salariés français, équitablement répartis entre hommes et femmes. Nos résultats montrent que les hommes préfèrent développer leur employabilité interne en s'appuyant sur des réseaux intra-organisationnels instrumentaux. Les femmes préfèrent développer leur employabilité externe, notamment en construisant leurs propres réseaux inter-organisationnels instrumentaux, dans le but de mettre en œuvre des stratégies de carrière davantage « sans frontière ». Compte tenu de ces résultats, une démarche stratégique pour les entreprises serait de permettre et de favoriser le réseautage sans faire de distinction de genre et d'encourager la construction de « communautés de carrières ». Ceci répondrait aux aspirations individuelles des salariés en termes de stratégies de carrière et contribuerait, pour les entreprises, à rester agiles dans des périodes de plus en plus turbulentes, tout en développant l'employabilité de leurs salariés.