Contenu du sommaire : Meilleures communications du 35e Congrès de l'AGRH

L'objectif de cette recherche est d'explorer la manière dont l'intelligence artificielle (IA) transforme les activités de Gestion des Ressources Humaines (GRH) et, comprendre les tensions paradoxales créées au sein de la fonction RH. L'IA dans les RH n'en est qu'à ses débuts et influence la façon dont les acteurs RH sont amenés à travailler aujourd'hui. En utilisant la théorie des paradoxes, nous visons à analyser les défis et les opportunités présentés par la GRH algorithmique dans les nouvelles façons de travailler. Une étude qualitative exploratoire a été menée, impliquant des entretiens avec des responsables RH et des éditeurs de solutions d'IA pour les RH. En utilisant la méthode Gioia, nous avons mis en évidence d'une part le pouvoir d'agir de l'IA et ses incidences sur la GRH et d'autre part les réponses positives et négatives aux tensions provoquées par l'introduction de l'IA. Les résultats révèlent une adoption progressive de la GRH algorithmique parmi les responsables RH, malgré l'existence de tensions paradoxales liées à une conscience algorithmique disparate. Ces tensions reflètent les défis internes et externes auxquels la fonction RH est confrontée dans les nouvelles façons de travailler induites par l'IA. Cette recherche met en lumière la nécessité pour les responsables RH d'adopter de nouvelles stratégies de management et de développer des conditions favorables pour de nouvelles manières de travailler. La compréhension des tensions paradoxales et la capacité à les gérer sont cruciales pour tirer pleinement parti des avantages de la GRH algorithmique qui s'impose progressivement. Par conséquent, les praticiens et les chercheurs doivent considérer l'IA comme un soutien précieux, voire un pilote pour un nouveau modèle pour les activités RH.

Objectif de la recherche : L'objectif de cette contribution est d'étudier comment la pratique du télétravail est susceptible de provoquer un ensemble de tensions chez les managers, du fait de la centralité de leur fonction dans la mise en œuvre et la réussite du travail hybride. Ces éléments font écho aux travaux sur les tensions de rôle et les stratégies d'ajustement, qui semblent composer un cadre pertinent pour analyser les problématiques actuelles du management en situation de télétravail. Pour répondre à cet objectif, nous avons également analysé les pratiques managériales élaborées pour faire face aux tensions ; le tout, en comparant la perception des équipes de travail, des managers de proximité et des managers stratégiques d'une organisation hybride. Méthodologie : Nous nous sommes appuyés sur une enquête qualitative exploratoire menée entre janvier et juin 2022, dans le cadre d'une étude sur les conditions de télétravail post-crise auprès des salariés d'une branche de la Sécurité sociale française. L'approche phronétique itérative a été mobilisée pour analyser les données. Résultats : Les résultats mettent en évidence quatre effets du télétravail : multiplicatif, additif, réductif et neutre. Parmi les tensions négatives qui découlent de ces effets (multiplicatif et additif), les managers parviennent seulement à limiter une partie des tensions additives d'ordre collectif, mais ne semblent pas en mesure de limiter les autres tensions additives ni les tensions multiplicatives. De plus, les pratiques managériales proposées tendent principalement à limiter le télétravail ou à résoudre les difficultés rencontrées lors des journées de travail sur site. Implications pratiques : Dans ce contexte, nous formulons un ensemble de préconisations managériales visant à limiter les tensions restées en souffrance.

Le défi de l'inclusion des décrocheurs scolaires ne se limite pas à la société, il s'invite jusque dans les organisations, signifiant parfois pour elles, un projet à construire. Cet article propose de s'intéresser aux leviers permettant de promouvoir leur inclusion au sein des organisations. Alors que l'inclusion peut être perçue comme paradoxale (Ferdman, 2017) relativement aux deux besoins d'unicité et d'appartenance qu'elle adresse, et que les actions du groupe face à l'inclusion restent peu considérées, nous cherchons à comprendre comment les communautés de pratique contribuent-elles à l'inclusion organisationnelle des décrocheurs scolaires ? Nous sélectionnons, en tant que cadre d'analyse, l'approche par les paradoxes (Smith et Lewis, 2011) et cherchons, ainsi, à comprendre les forces opposées auxquelles une communauté de pratique (COP) « groupe de personnes qui partagent une préoccupation […] approfondissent leurs connaissances et leur expertise dans ce domaine en interagissant de manière régulière » (Wenger et al., 2002, p.4) doit faire face afin d'atteindre l'objectif d'inclusion des décrocheurs scolaires au sein d'une organisation. Le concept de communauté de pratique nous semble particulièrement pertinent pour étudier cette inclusion, car il offre un cadre d'apprentissage collaboratif au sein duquel le partage des connaissances et des expériences est facilité, les interactions pouvant mener à la cocréation de nouvelles pratiques. Notre étude se déroule au sein d'un organisme de formation professionnelle, les Compagnons du Devoir et se concentre sur l'étude de l'expérimentation du « projet 100 % inclusion » confiée à une COP « pilotée » (Cohendet et al., 2010) en son sein. Nous mobilisons une méthodologie longitudinale qualitative composée d'entretiens semi-directifs et d'observations. Nos résultats conduisent à identifier sept paradoxes d'inclusion auxquels la COP est confrontée et cinq stratégies de gestion de ces paradoxes. L'originalité de ce travail réside dans le choix du niveau d'analyse des COP pour l'étude de l'inclusion ainsi que d'un point de vue managérial, dans l'identification de différentes pratiques, permettant de mieux répondre au défi complexe de l'inclusion organisationnelle de publics particuliers.

Cette étude explore l'impact de l'image corporelle négative sur les intentions de départ des employés, en reliant diverses disciplines académiques et en examinant le rôle de la discrimination perçue. Une analyse quantitative des données recueillies auprès de 860 employés à temps plein aux États-Unis, issus de divers secteurs, révèle que l'image corporelle négative influence significativement les intentions de départ, tant directement, à travers les auto-perceptions des employés, qu'indirectement, via la discrimination perçue. Les résultats montrent que les employés ayant une image corporelle négative sont plus susceptibles de percevoir une discrimination, ce qui augmente leur désir de quitter leur emploi. Les limites de cette étude incluent une focalisation sur les travailleurs à temps plein aux États-Unis, qui pourrait ne pas représenter adéquatement les employés à temps partiel ou internationaux, ainsi qu'une dépendance aux données auto-déclarées. Notre recherche souligne l'importance de promouvoir une image corporelle positive au travail pour améliorer le bien-être des employés et réduire les intentions de départ. Elle offre des recommandations pratiques pour créer des environnements de travail favorables, prenant en compte les effets de l'image corporelle et de la discrimination perçue.