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L'abondante littérature sur les différences genrées en matière de centralité du travail n'est pas encore parvenue à un consensus. Les recherches antérieures ont tenté d'expliquer les variations de centralité du travail selon le sexe en se fondant sur la situation professionnelle actuelle de l'individu. Cependant, la centralité du travail est liée à d'autres ensembles de croyances ou de représentations, et dépend également des cultures nationales. Cette étude vise à mesurer les relations entre la centralité du travail, le sexe, l'idéologie du genre et la norme sociale du travail chez les salariés européens. En utilisant des équations structurelles sur l'enquête European Values Study (EVS) de 2017, il est démontré qu'une fois la norme sociale du travail et l'idéologie du genre contrôlées, il n'y a pas d'effet direct du sexe sur la centralité du travail, ni d'effet indirect par le biais de la norme sociale du travail. En revanche, l'idéologie du genre a un effet sur la norme sociale du travail, qui à son tour influence la centralité du travail.

À partir des récits de vie professionnelle de 22 professeurs de l'enseignement public secondaire en France, cette recherche a pour objectif de mieux comprendre le bien-être au travail (BET) pour les enseignants. Nos résultats montrent que la conception eudémonique du BET repose sur le dépassement du matérialisme, mais revêt aussi et surtout un aspect allocentré (au sens de « tourné vers les autres »), que nous proposons d'étudier dans cet article. On constate en effet dans les discours des narrateurs que le BET est alimenté non pas seulement par des éléments matériels et/ou égocentrés tels que le confort ou la carrière et ses conséquences sur la rémunération, mais aussi par des éléments à la fois non matériels et allocentrés. Nous proposons alors d'enrichir les conceptions actuellement connues du BET, par la prise en compte d'une nouvelle composante du BET eudémonique : l'allocentrisme au service d'un bien-être collectif. Sur le plan pratique, les implications managériales de cet enrichissement sont envisagées et discutées.

Le harcèlement moral reste particulièrement difficile à prévenir et à identifier dans les entreprises. L'objectif de notre travail est d'identifier les actes de harcèlement moral à partir de la distinction transgression / déviance, mise en lumière par le procès France Telecom. À partir d'entretiens réalisés auprès de différents acteurs (dirigeants, DRH, managers et avocats) et de l'analyse de 100 arrêts de la cour d'appel de Paris, ce travail propose d'appréhender le harcèlement moral non plus à partir de la personne, auteur ou victime, mais à partir des actes de harcèlement. Nos résultats permettent de mettre en exergue que 1) les actes de harcèlement moral qui correspondent à une transgression d'une règle juridique sont plus facilement identifiables, mais paradoxalement moins dénoncés sur le fondement du harcèlement moral ; 2) les actes de harcèlement moral peuvent résulter d'actes qui ne constituent pas une transgression d'une règle juridique, mais à une déviance au regard d'une norme managériale. La situation est alors plus délicate pour le manager qui peine à identifier clairement ces situations. 3) Les actes qui ne s'imposent pas comme des actes de harcèlement moral en raison de leur nature transgressive favorisent l'élaboration de stratégies discursives tendant à réfuter l'existence d'un harcèlement moral et protéger l'organisation.

Partant d'une recherche exploratoire et longitudinale en trois temps menée au cours de la crise sanitaire, cet article investigue la manière dont un contexte caractérisé par une absence d'espaces physiques partagés et de dépendance extrême aux TIC, constitue un enjeu pour l'inclusion des personnes. A travers une démarche compréhensive des dynamiques socio-matérielles à l'œuvre, nous questionnons le jeu qui s'opère entre les espaces virtuels (matérialisation), les règles encadrant l'usage des outils (élicitation), et les usages réels des outils (création de sens). Nos résultats révèlent d'abord une opportunité d'inclusion des personnes à distance avant d'observer des phénomènes de dés-inclusion et d'exclusion. Ces constats permettent d'aborder le phénomène de dés-inclusion comme une stratégie temporaire de désinvestissement du collectif, et d'autre part, d'illustrer le potentiel inclusif des TIC médiés par des dynamiques d'acteurs autour des outils.