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| Revue |
Revue de gestion des ressources humaines  |
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| Numéro | no 131, janvier-mars 2024 |
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- La distribution des espaces de travail : Quels enjeux pour la GRH ? - Pascal Hénon, Laurent Taskin, Jordane Creusier p. 3-16
Historiquement situé dans les locaux de l'entreprise, le « bureau » est devenu collectif, partagé, puis portable en s'ancrant notamment au domicile des salariés dans le cadre du développement du télétravail ou dans d'autres lieux de passage (tiers-lieux, espaces de co-working). Les recherches en GRH ont étudié les effets associés à chacun de ces espaces, considérés de manière isolée. Dans cet article, nous explorons les motivations des salariés et les enjeux RH associés à la distribution des espaces de travail en nous basant sur des entretiens semi-directifs réalisés auprès de salariés qui combinent différents lieux de travail. Nos résultats montrent que la distribution des espaces de travail permet de préserver un lien social, tout en étant en partie dictée par la nature des activités et la recherche d'efficacité personnelle. Nous identifions finalement des éléments de pratiques et de politiques de GRH permettant de baliser la distribution des espaces de travail et de gérer les travailleurs spatialement distribués.The office was originally located within the company. It then became collective, shared then mobile, with the home of employees, and the development of telework, and other places of passage (third places or Coworking spaces). HRM research has studied the effects of each space separately. In this article, we explore the issues associated with the distribution of workspaces, the combination of these different locations. By drawing on 20 semi-directive interviews with employees whose work is carried out in several workspaces. Our results show that the distribution of workspaces keeps a social connection, but also focuses on the nature of the activities and the desire to be effective. In a context where hybrid work could settle down in organizations, the discussion of the article identifies the paths to be marked for the distribution of spaces and its practice, within the framework of a specific HRM. - Les effets de la pleine conscience sur l'orientation client, la créativité et la satisfaction au travail des commerciaux. Une étude empirique - Fanny Poujol, Christophe Czuly, Éric Pezet p. 17-36 La conduite de soi est une préoccupation importante de la gestion des ressources humaines (Pezet, 2007 ; Salman, 2019) qui amène à réexaminer la question du rapport à soi dans l'entreprise (Igalens, 2005) à partir de techniques de soi, c'est à dire « des pratiques volontaires et personnelles destinées à opérer une transformation du moi » (Hadot, 1995 : 276). Récemment, en particulier dans le domaine de la vente, s'est répandue une technique de soi visant à maintenir son attention sur le moment présent (pleine conscience). Au cours des stages, de pleine conscience les participants s'entrainent à reconnaître les moments où l'esprit s'évade, et à ramener l'attention dans l'instant présent (Erisman et Roemer, 2012). Cet article montre que, dans le secteur de la vente, la pleine conscience a un effet positif sur les deux variables majeures de la service profit chain (Heskett et al., 1994 ; Hogreve et al., 2017) : la satisfaction au travail des vendeurs (souci de soi) et l'orientation client des vendeurs (souci des autres). Il serait ainsi possible de concilier souci de soi et satisfaction client.Self-conduct is an important concern in human resource management (Pezet, 2007; Salman, 2019), which leads us to re-examine the question of the relationship to oneself in the company (Igalens, 2005) from self-management, i.e. “voluntary and personal practices intended to effect a transformation of the self” (Hadot, 1995: 276). Recently, especially in the field of sales, mindfulness, or maintaining one's attention on the present moment, is a technique of self-management that has spread. During mindfulness workshops, participants practice recognizing the moments when the mind escapes, and bringing attention back into the present moment (Erisman and Roemer, 2012). This article shows that in the sales sector, mindfulness positively influences two major variables in the service profit chain (Heskett et al., 1994; Hogreve et al., 2017): salespeople's job satisfaction (self-care) and salespeople's customer orientation (concern for others). It would thus be possible to reconcile conflicts between concern for oneself and customer satisfaction.
- Structuration des pratiques de gestion des ressources humaines dans les entreprises familiales : entre découragement et persévérance - Françoise Goter p. 37-63 Dans cet article, nous étudions l'évolution des pratiques RH d'une entreprise familiale de 120 personnes, dont les données (entretiens, indicateurs RH…) ont été collectées dans le cadre d'une recherche-intervention longitudinale de sept ans. Jusqu'à présent la littérature indique que les entreprises familiales favorisent les pratiques de GRH informelles, facteurs de confiance et de travail en équipe entre les membres de la famille et les non membres. De plus, peu de travaux font le rapprochement entre l'état des pratiques RH des entreprises familiales et leurs résultats socio-économiques. Or, notre étude montre que les pratiques informelles de GRH peuvent être une « zone de confort », génératrices de dysfonctionnements, de démotivation, d'absentéisme, de rotation du personnel et de perte de productivité au sein des entreprises familiales. À contrario, la professionnalisation des pratiques RH est source de cohésion entre les membres de la famille, de transparence auprès des équipes et d'amélioration des conditions de travail.In this paper, we examine the evolution of HR practices in a family-owned business with 120 employees, using data (interviews, HR indicators, etc.) collected as part of a longitudinal intervention-research conducted over seven years. To date, literature suggests that family businesses tend towards informal HR practices, which foster trust and teamwork among family and non-family members. Furthermore, few studies have explored the connection between the state of HR practices in family businesses and their socio-economic outcomes. However, our study reveals that informal HR practices can become a “comfort zone”, leading to dysfunction, demotivation, absenteeism, staff turnover, and productivity loss within family businesses. Conversely, the professionalization of HR practices is a source of cohesion among family members, transparency with teams, and improvement of working conditions.
- Occupational health of medical interns. An approach based on real work and awareness of dualities - Marie Cousineau, Adama Ndiaye p. 64-80 « Médecins, pas larbins »1 scandaient les internes en médecine lors de la grève du 14 octobre 2022. En colère, ils revendiquent de meilleures conditions de travail. Alors que la crise du Covid 19 a mis en évidence les problématiques du système hospitalier Français, ces jeunes médecins traversent des difficultés depuis des décennies mettant en péril leur santé au travail. Dans le cadre de leur pratique professionnelle, ils sont soumis à des situations paradoxales. Pourtant, la littérature ne révèle pas un pourcentage important d'abandon de ces praticiens en formation. Ce phénomène pose la question de la manière dont ils appréhendent ces situations. L'objectif de cet article est d'analyser le travail réel des internes, d'identifier les contenus des paradoxes traversant leur activité et de comprendre la nécessité de les gérer.Une étude qualitative a été réalisée dans un CHU de province. Vingt entretiens semi-directifs ont été menés auprès d'un échantillon hétérogène de jeunes médecins. Les résultats démontrent l'existence de quatre profils d'internes : « les projectionnistes », « les challengers », « les auto-connaisseurs » et les « conformistes ». Les leviers de régulation mobilisés par les internes pour gérer ces paradoxes sont également analysés.“Doctors, not stoogies”2 chanted the medical interns during the strike on 14 October 2022. Angry, they demanded better working conditions. The Covid 19 crisis highlighted the problems of the French hospital system, but these young doctors have been experiencing difficulties for decades, jeopardising their health at work. In pursuing their profession, they are subjected to paradoxical situations; however, the literature does not reveal a significant drop-out rate among interns, which raises the question of how they deal with such situations. This paper aimed to analyse the work of interns, identify the content of the paradoxes encountered and understand the need to manage them. A qualitative study was carried out in a provincial university hospital. Twenty semi-structured interviews were conducted with a heterogeneous sample of young doctors. The results showed four intern profiles: “projectionists”, “challengers”, “self-acknowledgers” and “conformists”. The regulatory levers used by the interns to manage these paradoxes were also analysed.
