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Les recherches montrent que l'impact d'une expatriation sur la progression de carrière n'est pas univoque : positif pour certains, neutre voire négatif pour d'autres. Notre article propose de comprendre les raisons de cette ambivalence en adoptant une perspective interactionniste de la carrière. L'adoption d'une telle perspective permet d'inscrire pleinement notre article dans le nouvel agenda des chercheurs du champ de la carrière qui appellent de leur vœu à étudier les carrières dans leur complexité c'est-à-dire comme étant le résultat d'un jeu récursif entre l'institution et l'individu. En mobilisant la théorie des scripts de carrière de Barley (1989), notre article analyse l'influence conjointe de l'organisation et de l'expatrié dans la construction de ce moment particulier de la carrière qu'est le retour d'expatriation. Pour cela, nous avons réalisé des entretiens au niveau organisationnel (23 entretiens de responsables en charge de la mobilité internationale dans 10 entreprises multinationales) et au niveau individuel (43 entretiens d'anciens expatriés dans 8 entreprises). Nos résultats permettent d'identifier quatre scripts organisationnels de carrière des expatriés : le script du Dirigeant, du Haut-Potentiel, du Missionnaire et de l'Aventurier. Notre article montre que l'impact d'une expatriation sur la progression de carrière dépend du script dans lequel l'expatrié a été inscrit par son organisation mais aussi de son activisme de carrière lui-même influencé par différentes caractéristiques de son script. Notre article offre ainsi des contributions théoriques pour la compréhension de l'impact de l'expatriation sur la carrière et de la relation entre les scripts de carrière et l'action individuelle.

Dans les mutuelles, en tant qu'organisation de l'Economie Sociale et Solidaire, les salariés sont généralement considérés comme contribuant principalement à la performance économique, et les militants à la performance socio-politique, entendue comme l'atteinte d'objectifs véhiculés par des valeurs de l'ESS. Or, quelques rares travaux suggèrent que les salariés peuvent également contribuer à cette performance socio-politique, sans en détailler cependant les modalités ni les pratiques RH. Notre recherche explore dès lors le sujet en passant par le concept d'engagement pour le travail et l'organisation, du fait de son impact connu dans la littérature, sur la performance au sens large. Une recherche-action a été menée auprès de 35 salariés d'une grande mutuelle. Quatre formes d'engagement ont été tout d'abord identifiées, puis analysées quant à leur contribution à la performance socio-politique. Sont ensuite discutées des pratiques RH, dans une logique de carrières et de gestion des talents tout en évitant l'hypocrisie organisationnelle et le « social washing ».

En s'appuyant sur la perspective théorique des ressources de carrière, l'objectif de cette recherche est de comprendre comment des individus évoluant dans un contexte préjudiciable à leur carrière rencontrent tout de même du succès. Notre recherche s'appuie sur l'étude de deux populations ayant en commun d'évoluer dans un contexte a priori défavorable : les réfugiés exilés en France qui perdent leur capital social antérieur et les salariés faiblement qualifiés du groupe Orange. Elle montre de quelle manière et avec quelles ressources certains individus appartenant à ces deux populations poursuivent une trajectoire très ascendante malgré des capitaux sociologiques manquants.

Ancrée dans les théories du déséquilibre effort/récompense (Effort Reward Imbalance, ERI, Siegrist, 1996) et du travail émotionnel (Hochschild, 1983), cette recherche étudie le rôle médiateur du travail émotionnel et de ses trois sous-dimensions ainsi que le rôle modérateur de l'autonomie au travail dans la relation entre le déséquilibre effort-récompense d'un côté et l'épuisement professionnel et l'engagement organisationnel de l'autre côté. Les données de l'enquête ont été recueillies dans deux études distinctes auprès de 137 et 291 enseignants tunisiens. Les analyses réalisées avec les modèles d'équations structurelles indiquent que le travail émotionnel médiatise la relation entre l'ERI et l'épuisement professionnel, mais pas la relation entre l'ERI et l'engagement organisationnel. Ce résultat inattendu est expliqué dans l'étude 2, qui montre les effets distincts des trois dimensions du travail émotionnel : le jeu incarné (ou deep acting) ne médiatise que la relation entre l'ERI et l'engagement organisationnel. Le jeu de surface (ou surface acting) ne médiatise que la relation entre l'ERI et l'épuisement professionnel. Quant à la consonance émotionnelle, elle médiatise les relations entre l'ERI et l'épuisement professionnel d'une part et l'ERI et l'engagement organisationnel d'autre part. L'autonomie au travail est modératrice de la relation entre l'ERI et l'épuisement professionnel. Les implications théoriques et pratiques des effets médiateurs différentiels des dimensions émotionnelles du travail et de l'effet modérateur de l'autonomie au travail sont discutées.