Contenu du sommaire

Parmi les contradictions, ambivalences et paradoxes qui traversent les outils de gestion, il y a un aspect qui nous semble jusqu'alors peu mis en évidence et que nous décrivons dans cet essai : leur dimension janusienne. En recourant à la sémiotique des objets, nous montrons que les outils regardent en effet, comme le dieu Janus, dans deux directions à la fois : tournés vers leur fonction première, ils visent une efficacité technique et opérationnelle ; et, tournés vers leur fonction seconde, ils visent à satisfaire les exigences de parties prenantes externes. Souvent, les outils de gestion, mal pensés au regard de cette dimension janusienne, tendent trop d'un côté (risque d'ésotérisme), de l'autre (risque de découplage), ou bien, maladroitement conçus, ils deviennent ambigus. Nous proposons donc de mieux réfléchir l'usage et la conception des outils de gestion au regard de leur dimension janusienne, en encourageant la recherche d'un meilleur compromis entre exigences opérationnelles et institutionnelles, qui peut passer parfois par la stricte séparation entre outils focalisés sur leur fonction première et outils focalisés sur leur fonction seconde.

Cette recherche a pour ambition de proposer une définition du concept de Cloud Souverain en s'appuyant sur les travaux existants dans d'autres champs disciplinaires (informatique, sécurité, géopolitique). Une vision globale des enjeux de la sécurité des données est tout d'abord proposée, puis nous abordons l'impact du Cloud sur le système d'information (SI) dans les PME et les conséquences de l'usage généralisé du Cloud Public sous ses formes les plus répandues. Notre analyse s'attache à comprendre les comportements des usagers et non la stratégie mise en place par l'entreprise. L'étude montre l'importance de la simplicité d'usage accordée au Cloud Computing, la valeur perçue de l'offre gratuite et une méconnaissance des risques encourus lors de l'échange de données professionnelles sur les outils en Cloud. L'interprétation des comportements des usagers se fait via une relecture de la théorie de l'agence. Notre conclusion introduit des recommandations théoriques pour de futures études, et managériales pour une adoption pragmatique de meilleures pratiques en entreprise.

Un paradoxe existe sur l'utilisation du mécénat par les PME et TPE puisqu'elles sont de plus en plus nombreuses à utiliser cette technique alors qu'elles disposent d'un faible budget communication et que le mécénat est à faible valorisation médiatique. À travers les théories de la gouvernance, nous essayons, dans cet article, de comprendre l'intérêt pour des firmes de petite taille de recourir à ce type de pratique. Notre étude exploratoire souligne que, malgré des motivations différentes, loin d'être considéré comme un don, le mécénat est utilisé pour développer leur activité et / ou fédérer leurs salariés. Les aspects territoire et réseau apparaissent également primordiaux.

Alors que la jurisprudence abonde sur le devenir des contrats de travail dans le cadre d'une fusion-acquisition, le sort de la santé mentale des salariés est en revanche peu étudié. Nous proposons, à travers un retour d'expérience autour de deux cas, d'explorer la notion de « syndrome du survivant ». Après un exposé des définitions, du cadre juridique et des concepts théoriques, nous analysons ces deux cas que nous discutons. À travers l'analyse de deux situations d'entreprises issues de secteurs d'activités distincts, notre étude met en évidence que l'implication et l'information des collaborateurs dès les premières phases d'un projet de fusion-acquisition constitue un levier stratégique essentiel, tant pour assurer la réussite de l'opération que pour maintenir la cohésion du collectif de travail, en renforçant le sentiment d'équité et de justice perçu grâce à une information transparente et comprise. Les cas explorés démontrent la nécessité de se prémunir des différents risques identifiables (conflit social et risques psychosociaux), de mettre en œuvre une politique de suivi adaptée. Les cas révèlent la nécessité d'une forte implication des managers et des représentants du personnel. Le rôle du service RH, notamment en matière de communication, d'information de prévention et d'accompagnement, est également prépondérant.