Contenu du sommaire

L'espace est de plus en plus mobilisé comme une ressource stratégique, mais peu de recherches analysent les conséquences des nouvelles configurations spatiales. Le présent article propose une synthèse des travaux sur les espaces de travail. A partir d'une étude exploratoire menée dans douze situations, il établit que des standards s'imposent, comme le rassemblement, l'ouverture ou la flexibilisation de l'espace. Cependant, bien qu'elles soient acceptées en tant que normes, ces pratiques et ces configurations spatiales s'accompagnent d'effets indésirables. Elles provoquent des conflits, de la rotation de personnel, de la gêne mutuelle. De plus, elles ne permettent pas de modeler efficacement les frontières de l'organisation ni les processus de travail. Le plus souvent, elles déstabilisent les territoires qui apparaissent pourtant déterminants pour le bon fonctionnement des organisations.

Les recherches consacrées au comportement organisationnel paraissent désormais s'orienter vers le questionnement de l'implication multiple en termes de profils. À l'heure où le niveau de compétitivité attendu des entreprises requiert un dialogue social de qualité, il n'est pas anodin pour le directeur des ressources humaines de s'interroger sur les attitudes des syndicalistes et notamment sur les relations pouvant exister entre leurs implications dans le syndicat, l'entreprise et la carrière professionnelle. Est-il possible pour ces acteurs particuliers d'être loyaux à l'égard de l'organisation qui les représente et attachés à leur carrière professionnelle tout en demeurant impliqués affectivement dans leur entreprise ? Pour répondre à cette question, une analyse typologique et une série de tests statistiques ont été effectuées sur un échantillon de 1093 salariés syndiqués du secteur privé. Les résultats indiquent que les plus impliqués dans le syndicat sont aussi ceux qui montrent le plus fort attachement à leur entreprise et à leur carrière. Cette triple implication révèle toutefois une variété de profils qui invite à la modestie managériale.

Peu de travaux s'interrogent sur les comportements de recherche d'emploi des jeunes diplômés de la génération Y. L'objectif de cet article est de s'interroger sur la construction des premières perceptions à l'égard des entreprises, qui accompagnent la première recherche d'emploi de ces jeunes. En prenant comme objet de recherche les étudiants d'une grande école de management, nous identifions les facteurs sous-jacents à leurs comportements de recherche d'emploi. Fondé sur la théorie du comportement planifié, notre travail met en exergue la recherche de prestige et l'influence des amis comme facteurs sous-jacents aux comportements de recherche d'emploi des jeunes diplômés.

L'objectif de cet article consiste à appréhender le lien entre la GRH, la confiance et l'empowerment. Notre revue de la littérature nous a permis d'éclaircir les significations des construits étudiés, et de dégager une grille d'analyse mettant en exergue l'articulation entre la GRH, la confiance et l'empowerment. Pour atteindre notre objectif de recherche, nous avons mobilisé une approche qualitative exploratoire basée sur l'étude de cinq cas de filiales pétrolières implantées en Tunisie. Les résultats obtenus font apparaître clairement qu'un système de GRH qualifiant, stimulant et participatif contribue activement au développement de la confiance et de l'empowerment. De nos résultats, il ressort également, que deux déterminants majeurs de la confiance influencent positivement l'empowerment dans la relation supérieur/collaborateur.