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Cet article se penche sur les débats qui entourent la recherche d'institutions optimales de régulation du marché du travail, renforcée par le contexte actuel de crise financière et économique. Différentes théories et courants s'opposent sur l'impact positif ou négatif des institutions qui le régissent sur le fonctionnement du marché du travail. L'article analyse ces profondes divergence d'opinions sur les effets de la législation de la protection de l'emploi, du système des prestations d'assurance-chômage, des programmes de politique active de l'emploi, souvent incriminés de fausser le libre jeu du marché du travail. Il discute ensuite de l'option que représente la flexicurité et de ses conditions de mise en oeuvre, et pose la question de savoir si elle survivra au test de la crise actuelle.

L'article examine empiriquement, sur données françaises, deux questions : quels sont les déterminants de la présence de représentants des salariés en matière de santé-sécurité (CHSCT, comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail), et quel est l'impact de cette présence sur la santé des salariés. La présence d'un CHSCT dépend notamment de la présence syndicale et du rapport de forces obtenu par les salariés dans l'établissement, ainsi que du niveau des risques liés au travail. La présence d'un CHSCT apparaît associée à une meilleure qualité des politiques de prévention de l'établissement, toutes choses égales par ailleurs, pour les risques chimiques et biologiques mais pas les risques physiques et organisationnels. On n'observe pas de lien entre la présence de CHSCT et la santé des salariés.

À partir d'une approche comparative des restructurations en Europe, menées au sein d'un groupe industriel multinational d'origine française et déclinées dans trois de ses filiales européennes (France, Allemagne et Pologne), cet article interroge la façon dont les choix stratégiques opérés par la direction du groupe au niveau central ont pu être modulés par des formes plus locales de gouvernance au sein des sites considérés et aboutir in fine à des régimes de restructuration spécifiques, tant dans le mode d'anticipation que dans les formes, le rythme et l'ampleur pris par ces opérations. Ces régimes de restructuration portent notamment la marque encore prégnante des contextes institutionnels et du rôle qu'y jouent les représentants des salariés, reproduisant la capacité inégale des acteurs à infléchir les décisions managériales au sein de systèmes de relations professionnelles donnés.

La littérature économique théorique et empirique sur les conséquences des fusions-acquisitions sur l'emploi fait ressortir une très forte hétérogénéité des fusions-acquisitions. La contribution de cet article est essentiellement descriptive et s'appuie sur l'exploitation d'une base de données récemment constituée par l'Insee, Citrus, répertoriant une large part des opérations de fusions-acquisitions ayant eu lieu sur le territoire français entre 2000 et 2004. Cette base, qui mobilise des informations légales et statistiques, identifie près de 3 000 opérations par an. Ces données permettent de décrire la répartition des fusions-acquisitions en fonction de quatre dimensions, déterminantes en termes de conséquences sur l'emploi : le type d'opération ; la taille relative des entreprises bénéficiaires et cédantes ; le caractère intra ou intersectoriel de l'opération ; l'appartenance à un groupe de sociétés des entreprises participant à la fusion-acquisition. Une mesure approchée de l'existence et de l'ordre de grandeur des transferts d'effectifs associés aux transferts d'actifs lors des fusions-acquisitions est également proposée.

En un quart de siècle, la formation professionnelle continue à l'initiative des employeurs (FPCE) s'est considérablement transformée, aussi bien du point de vue de ses caractéristiques que de ses conséquences salariales. En ne considérant que les 5 années précédant les enquêtes FQP pour 1977, 1985, 1993 et 2003, le taux de formés a explosé, la certification s'est effondrée et les durées ont fondues. De même, les conséquences liées à la conception de la formation comme investissement n'ont plus lieu d'être puisque diplôme et durée des FPCE n'ont plus d'effets allant dans ce sens. L'ancienneté dans la firme, dont l'effet n'était plus significatif en 1993, le redevient en 2003 mais seulement pour les salariés à qui l'entreprise a octroyé une formation continue, bien que cette dernière soit de faible durée (moins de 41 heures pour les trois quarts d'entre eux). Ceci s'explique par les transformations du marché du travail dans les années 1990 et les nouvelles formes organisationnelles qui émergent. Il en découle aussi, en 2003, un statut nouveau des FPCE et des mobilités au sein des marchés internes dont la traduction salariale se renforce.

L'entrée massive des femmes sur le marché du travail et le développement des couples à deux carrières ont relancé l'intérêt porté aux actions menées par l'entreprise en faveur de la conciliation vie professionnelle – vie personnelle. Parce que l'incidence économique et sociale des mesures d'aide à la conciliation est incertaine, l'objet de la présente étude est de mieux comprendre les perceptions des salariés portant sur un projet d'aide à la conciliation. Une enquête qualitative et quantitative a été menée au sein d'un centre commercial français comprenant près de 650 salariés afin d'évaluer l'adhésion de ces derniers à un projet de cofinancement d'une crèche associative et d'analyser les conditions de réussite d'un service d'aide à la conciliation. Les résultats montrent qu'avant la mise en place d'un tel service, il est pertinent de favoriser le développement de pratiques managériales respectueuses des contraintes personnelles.