Contenu du sommaire : Trajectoires, Emploi et politiques publiques

Pour mieux comprendre le rôle des réseaux sociaux sur le marché du travail, nous proposons deux modèles simples où les individus s'entraident dans leur recherche d'emploi. Dans le premier, l'information sur les emplois circule entre les individus en relation et nous montrons qu'il existe un équilibre de long terme avec regroupement des travailleurs de même statut puisque les salariés ont tendance à se lier à d'autres salariés plutôt qu'à des chômeurs. Dans le second modèle, les individus ont des liens qui peuvent être forts ou faibles et ils décident du temps qu'ils y consacreront. Comme dans Granovetter, ce modèle met l'accent sur l'intensité des liens faibles qui donnent accès à de nouvelles sources d'information sur l'offre d'emplois en créant une vague secondaire de contacts appartenant à des réseaux plus éloignés. Nous discutons ensuite les implications en termes de politique publique en montrant comment ces analyses permettent d'expliquer le chômage élevé des minorités ethniques.

Le marché du travail offre de nombreux exemples de discrimination, tant au niveau des salaires que dans les recrutements. Cet article a pour objectif de contribuer à la littérature en mettant en évidence l'existence de pratiques discriminatoires à l'embauche dans le cadre d'une expérience en laboratoire en effort réel. Dans cette expérience, l'employeur (le principal) doit recruter un employé (l'agent) afin de réaliser un effort de production. Le principal résultat de cette étude est qu'en l'absence d'une information pertinente sur la productivité des agents, le principal fonde sa décision d'embauche sur des signaux tels que le sexe ou le niveau de diplôme de l'agent. Ces résultats traduisent l'existence d'une discrimination à l'embauche à l'égard des femmes. De plus, cette discrimination n'a pas pour origine un favoritisme intra-groupe et serait potentiellement de nature statistique. Nous montrons à travers cette expérience l'intérêt de l'usage des expérimentations en laboratoire comme outils pertinents afin de tester les mécanismes amenant à la discrimination et l'efficacité des actions visant à sa disparition.

Cette étude mesure et compare, toutes choses étant égales par ailleurs, les chances d'accès à un entretien d'embauche que procurent deux diplômes de la voie professionnelle : le Certificat d'Aptitude Professionnelle (CAP) et le baccalauréat professionnel. L'évaluation est réalisée sur des données expérimentales construites à l'aide d'une campagne de testing menée entre avril et juillet 2011 dans la région Ile-de-France, dans les professions de plombiers et de serveurs. Les résultats de ce testing montrent que les chances d'accès à un entretien d'embauche d'un baccalauréat professionnel ne sont pas supérieures à celles que procure un CAP. Au contraire, dans les deux professions testées, les employeurs valorisent davantage un candidat titulaire d'un CAP, toutes choses égales par ailleurs, alors que ce diplôme est de niveau inférieur au baccalauréat. De surcroît, le candidat fictif diplômé d'un CAP n'a pas plus de chances d'accéder à un entretien s'il a poursuivi sa formation initiale par un baccalauréat professionnel. En revanche, le candidat titulaire d'un baccalauréat professionnel a plus de chances d'obtenir un entretien d'embauche s'il a préalablement obtenu un CAP. Dans les professions que nous avons examinées, les recruteurs semblent valoriser davantage le diplôme du CAP que celui du baccalauréat professionnel, alors même que de façon générale, l'Éducation Nationale encourage les jeunes à privilégier ce dernier.

Nous comparons, au moyen du dispositif d'enquêtes couplées sur les Changements Organisationnels et l'Informatisation (COI), les effets des changements sur l'évolution de l'engagement au travail des salariés des secteurs public et privé1. Le constat que nous établissons est celui d'une non convergence entre les secteurs. Les agents de l'État font part d'une baisse de leur implication face aux changements organisationnels, alors que dans le secteur privé ces changements s'accompagnent du développement ou au moins du maintien de l'implication au travail. Par ailleurs, les salariés du secteur privé déclarent un sentiment de reconnaissance équitable au travail qui décroît à mesure qu'augmentent les changements informatiques et qui se détériore lorsque les changements des outils de gestion atteignent un niveau élevé, mais ces effets sont amortis par la présence conjointe de changements dans les deux domaines. C'est quasiment l'inverse que l'on observe dans le secteur public avec un effet négatif des changements gestionnaires qui s'atténue avec leur intensité et une combinaison des deux domaines de changements qui conduit la plupart du temps à un renforcement de la perception d'un déséquilibre de la balance investissements-bénéfices. Ces résultats persistent lorsque l'on prend en considération la sélection volontaire des salariés dans les deux secteurs, ainsi que le turnover de la main d'œuvre observé dans le secteur privé. Nous montrons enfin que la mise en place dans la période de changements d'un salaire variable avec la performance n'est pas à la source des écarts constatés entre les deux secteurs.

Cet article vise à estimer à partir de données françaises l'effet d'une protection de l'emploi spécifique à l'âge sur le taux de formation des travailleurs en fin de carrière. Nous nous appuyons sur l'expérience française de la taxe Delalande, qui de 1987 à 2008, était due par toute firme qui licenciait un travailleur senior. Nous exploitons un changement de barème de cette taxe en 1999 qui n'a concerné que les entreprises de plus de 50 salariés, et nous adoptons une approche par double différence combinée avec une méthode d'appariement sur le score de propension. Nous montrons que cette réforme a fortement augmenté le taux de formation des travailleurs âgés de 45-49 ans, soit juste avant l'âge seuil de la taxe Delalande.

Cette contribution étudie de façon théorique l'impact d'une hausse de l'accès à l'éducation sur les flux d'emploi d'un marché du travail représentatif d'une économie en développement. Le modèle de recherche d'emploi présente un marché du travail dual avec d'un côté un secteur formel réservé aux travailleurs éduqués ou formés sur le tas, et de l'autre un secteur informel accessible à tous les travailleurs. Nous étudions les effets de politiques publiques qui visent à améliorer le niveau d'éducation des populations les plus éloignées du système scolaire. Une hausse de l'accès à l'éducation, assurée par une subvention non financée telle qu'une aide extérieure, accroît la taille du secteur formel et réduit celle du secteur informel. Toutefois, une plus grande part de travailleurs éduqués rejoint le secteur informel. L'étude d'efficience suggère qu'une politique publique de subvention à l'éducation financée par un impôt sur les entreprises formelles va à l'encontre d'une amélioration de l'efficacité du marché du travail, qui nécessiterait au contraire une subvention à la création d'emplois formels.

Cet article s'intéresse aux effets de la protection de l'emploi sur le niveau d'activité domestique dans un contexte de concurrence internationale oligopolistique. Les firmes se font concurrence en quantités et choisissent leur localisation en arbitrant entre d'une part, l'avantage informationnel lié à la flexibilité permise par la localisation dans le pays à faible protection de l'emploi, et, d'autre part, l'avantage stratégique de l'engagement en quantité que crédibilise la localisation dans le pays à protection de l'emploi stricte. Bien que le cadre d'analyse adopté soit très favorable à la flexibilité, celle-ci étant non coûteuse, le pays à protection de l'emploi stricte peut attirer des firmes même pour des niveaux assez élevés d'incertitude. En outre, lorsque l'équilibre de dispersion émerge, le niveau d'activité (et donc d'emploi) est – en moyenne – plus élevé dans le pays à protection de l'emploi stricte. Enfin, et contrairement à ce qu'on pourrait attendre, si les firmes se livraient une concurrence en prix plutôt qu'en quantités, elles ne s'aggloméreraient jamais dans le pays à faible protection de l'emploi.