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Des organisations à but non lucratif émergent de la société civile et se développent à l'épreuve de la concurrence pour lutter contre l'exclusion sociale. Elles revêtent en Europe l'appellation nouvelle « d'entreprises sociales ». Insérées dans un monde marchand, les entreprises sociales sont confrontées à un objectif de performance économique qui soulève un défi majeur en termes de gestion stratégique des ressources humaines. Elles tirent un avantage compétitif réel des comportements de citoyenneté organisationnelle qui constituent leurs fondements et dynamique propres. Une meilleure compréhension des processus à l'origine de ces comportements apparaît alors essentielle à un management efficace. L'objet de cette recherche est d'explorer les liens entre justice interactionnelle, cohésion de groupe et comportements citoyens dans les entreprises sociales. Plus particulièrement, nous testons si la cohésion de groupe est un médiateur de la relation entre la justice interactionnelle et les comportements citoyens. A cette fin, des questionnaires ont été administrés aux salariés permanents de 27 entreprises sociales d'insertion en France. L'étude confirme l'hypothèse de médiation au niveau des comportements citoyens individuels. Par contre, aucun lien n'est établi entre les comportements citoyens organisationnels et la cohésion de groupe. L'article se termine par quelques recommandations managériales inspirées de ces résultats.

Cette recherche porte sur l'intégration en entreprise des « jeunes à faible capital scolaire » (JFCS). Cette population, réputée pour adopter des attitudes et des comportements distants vis-à-vis du monde du travail, est pourtant recherchée par les employeurs pour occuper des postes faiblement qualifiés. Une recherche qualitative comprenant 30 entretiens de JFCS et 21 entretiens de managers analyse les mécanismes de l'intégration au cours de la socialisation organisationnelle des jeunes. Ces derniers expriment quatre catégories de besoins : besoins financiers, besoins de soutien, besoins de reconnaissance et besoins de sens. Les attentes des responsables d'entreprises vis-à-vis des jeunes sont centrées sur la conformité des comportements aux règles formelles et la compréhension et le respect des règles implicites de fonctionnement de l'organisation. Notre modèle théorique a été construit par une démarche abductive. Il présente l'intégration comme un processus d'ajustement mutuel entre les besoins du nouvel entrant et les attentes de l'organisation. Or, l'échec de l'intégration intervient lorsque les besoins non négociables du nouvel entrant et les attentes de l'organisation n'offrent pas de compatibilité. Le modèle fait donc émerger des pistes d'amélioration du processus d'intégration notamment par des négociations implicites sur les rôles des protagonistes et une tolérance au niveau des attentes et des besoins secondaires.

Cette étude s'inscrit dans le cadre du dispositif européen EQUAL, qui a conduit la ville de Rennes à développer un projet « Rennes, Egalité des temps ». Ce projet a pour ambition de promouvoir l'égalité des chances entre les femmes et les hommes dans l'accès et le maintien à l'emploi au sein de l'agglomération rennaise. Pour ce faire, une enquête qualitative a été réalisée en 2004 auprès de quarante employeurs de salariées, agents d'entretien et cadres, du secteur privé, afin d'identifier leurs obstacles et contraintes à l'égalité professionnelle au sein de leurs organisations. Les deux hypothèses formulées ici sont : 1 - Le conditionnement culturel des représentants d'entreprise, enferme les unes et les autres dans une ségrégation verticale et horizontale du travail source d'inégalités ; 2 - L'inégalité professionnelle entre les hommes et les femmes résulte de l'absence d'intégration de pratiques de conciliation des temps sociaux dans les politiques de Gestion des Ressources Humaines des entreprises. Nous concluons, premièrement, que le « breadwinner model », dans sa vision extrême qui affecte exclusivement l'homme à la sphère professionnelle et la femme à la sphère privée, est remis en cause par les discours des employeurs. En effet, ces derniers tendent à accepter et à valoriser l'emploi féminin du fait des avantages perçus de la mixité des équipes et de l'attribution de compétences spécifiques aux femmes. Toutefois, nous constatons aussi que les obstacles « culturels » restent présents et que les stéréotypes continuent d'influencer les représentations des employeurs et donc la ségrégation du travail. Nous concluons, deuxièmement, que les employeurs se disent sensibles à la conciliation des temps sociaux de leurs salariés. Toutefois, les pratiques de Gestion des Ressources Humaines susceptibles de favoriser la conciliation restent limitées au sein des organisations étudiées. De plus, nous constatons que cette sensibilité ne résulte pas d'un souhait d'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes mais d'une recherche de performance de l'entreprise du fait d'un mieux-être des salariés. Ainsi, la question d'une relation causale entre les pratiques de conciliation des temps sociaux et l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes reste posée.

Cette recherche de terrain, effectuée en deux temps distincts (2002-2003, puis 2007-2008) étudie la manière dont la Validation des Acquis de l'Expérience (VAE) s'est diffusée depuis sa création en 2002 par la loi de modernisation sociale. Mobilisant les apports de la sociologie de l'innovation et plus particulièrement ceux de la sociologie de la traduction, ce travail envisage la VAE comme une innovation potentielle qui va beaucoup plus loin que les dispositifs qui l'ont devancée en matière de reconnaissance de l'expérience. Dans un premier temps (2002-2003), elle semble effectivement posséder toutes les caractéristiques d'une innovation en devenir puisque les différents acteurs interrogés lors de l'enquête expriment alors tous leur intérêt et leur jugement positif vis-à-vis du dispositif. L'innovation est alors en phase de « problématisation » et la VAE peut être considérée comme un « objet-frontière » situé à l'interface entre plusieurs « mondes sociaux » et suscite entre les différents acteurs du réseau des « controverses » articulées autour de cinq « points de passage obligés ». Mais quatre ans plus tard, la VAE s'est écartée du processus canonique d'une innovation « réussie » : à la phase de problématisation n'a pas succédé « l'enrôlement » qui aurait pu fédérer les différents acteurs et cimenter le réseau. Ce réseau a au contraire explosé en deux sous-réseaux articulés l'un autour des candidats, l'autre autour des entreprises. La diffusion des pratiques s'est faite au prix de la neutralisation de l'innovation et de son potentiel de transformation des pratiques établies.