Contenu du sommaire : Varia

La mobilité interne des cadres est un sujet RH déployé de longue date avec plus ou moins d'efficacité dans les grandes entreprises. Avec l'évolution des rapports au travail marqué par des structures moins verticales et le développement du travail collaboratif, les cadres n'envisagent plus leur choix de mobilité selon des parcours définis par l'entreprise mais de façon plus lâche en apparence. Cette recherche qualitative, menée dans 5 grandes entreprises françaises auprès de 33 cadres, montre que ceux-ci prennent en compte leurs motivations intrinsèques selon les 4 axes développés par Thomas (2009) lorsqu'ils envisagent une mobilité interne : (I) Sens, (II) Choix, (III) Compétence et (IV) Progrès. De leur côté, les entreprises génèrent plus ou moins, elles aussi, des conditions favorables à la manifestation de certaines motivations intrinsèques. Trois modèles de couplage mobilité interne/motivations intrinsèques sont présentés : alignement/engagement/agilité.

Depuis les années 1970, des lois se sont succédé en France pour tenter de rétablir l'égalité entre hommes et femmes. En dépit des progrès observés (Buscatto & Marry, 2009), les écarts, notamment en termes de salaires, se perpétuent (Meurs & Ponthieux, 2006). La ségrégation verticale (Laufer, 2004) et horizontale (Fortino, 1999) dont sont victimes les femmes sont, certes, en partie imputables à des phénomènes de discrimination, mais également à la socialisation genrée, beaucoup plus complexe à identifier et à neutraliser. Comme l'avait mis en évidence Pierre Bourdieu (1998) les femmes participent aussi activement au système qui les oppressent.Aussi, dans cette étude, à partir du constat d'un différentiel persistant de salaire à la sortie de leur formation, nous nous intéressons aux différences de choix pouvant exister entre étudiants et étudiantes d'écoles de management en termes de carrière. À travers plusieurs scénarios, nous mettons en évidence la préférence des étudiantes pour les options professionnelles les moins risquées, leur offrant plus de stabilité, ou comportant le moins de contraintes, quitte à sacrifier leurs possibilités d'évolution ou le montant de leur salaire. Ajoutons que le fait d'être en couple ou mariées accentue cette tendance tandis que ce critère n'a aucun impact sur le choix des hommes.Nous discutons de l'impact de ces constats dans le domaine du travail et des moyens de les contrer.

L'usage de l'écrit est intensif dans les organisations, c'est pourquoi elles considèrent les aptitudes en orthographe incontournables. Pourtant, les salariés ne satisfont pas toujours cette demande : les fautes sont nombreuses dans les écrits professionnels. Ces déficiences génèrent des conséquences négatives pour les organisations : elles sont coûteuses, nuisent à la productivité des salariés, affectent l'image de l'organisation, la confiance des clients et au final leurs intentions d'achat. Durant la phase de présélection des dossiers de candidature, les recruteurs se forgent une première impression du niveau d'expression écrite des candidats. Plusieurs études montrent que les dossiers comportant des fautes d'orthographe amènent les recruteurs à inférer des attributions sur les compétences et traits de personnalité des candidats. Cet article a pour objectif de mettre en lumière ces attributions et leurs conséquences sur la sélection des candidats dans un contexte francophone. Nous avons proposé à des recruteurs (N = 20) d'évaluer des dossiers de candidature différant par la présence ou non de fautes. Nous avons recueilli leurs réactions en utilisant la méthode des protocoles verbaux. Nous avons ensuite procédé à une double analyse : analyse lexicale et analyse thématique. Les résultats montrent que les lexiques associés aux dossiers fautifs dénotent des attributions excédant la simple maîtrise technique de la langue. L'analyse thématique permet de faire émerger des inférences formulées par les professionnels.

L'introduction de projets de changement pose de nombreux défis en matière de gestion des ressources humaines. Ils sont d'ailleurs traduits, dans la littérature en management, comme autant d'opportunités à saisir et de prescriptions à observer pour piloter ceux-ci avec succès. Cet article présente le cas particulier de l'introduction d'une nouvelle forme d'organisation du travail, le télétravail à domicile, et invite à considérer à la fois la re-régulation des dispositifs de règles – en particulier, les règles de contrôle, et les croyances sur ce qu'il est normal d'attendre des travailleurs en situation de déspatialisation. Les théories de la régulation sociale et des conventions sont présentées dans leurs similarités et dissemblances, justifiant en cela l'articulation que nous proposons ici de considérer simultanément les croyances partagées par les acteurs a priori comme une condition nécessaire à l'adoption de nouvelles règles, et la négociation de dispositifs de règles par laquelle les acteurs produisent ces nouvelles règles et organisent (ou non) le projet et sa pratique. Afin d'illustrer cette proposition théorique, deux études de cas sont convoquées. L'une questionne l'échec de l'introduction du télétravail dans une administration publique alors que l'autre interroge le succès d'un projet identique. Finalement, notre proposition soutient les efforts d'enrichissement de notre compréhension des situations de gestion entrepris par d'autres, par le biais de la mobilisation de cadres théoriques qui peuvent être empruntés à d'autres disciplines des sciences sociales.