Contenu du sommaire : Cahier Spécial : Devenir de la Fonction RH

Grâce à une croissance économique rapide et une ouverture élargie aux échanges internationaux, les pays émergents tentent de rejoindre les pays développés. Mais ce rapprochement concerne-t-il aussi les comportements des consommateurs ? Pour répondre à cette question, nous avons examiné le cas des pays de l'Europe de l'Est, qui ont connu des taux de croissance importants et une ouverture récente au monde extérieur. A partir d'une revue de la littérature sur les comportements des consommateurs est-européens et une étude empirique personnelle des consommateurs bulgares, nous avons conclu qu'il existe des comportements spécifiques aux consommateurs des pays émergents. Ces spécificités portent surtout sur les comportements de la masse des consommateurs. Pour leur part, les comportements des consommateurs favorisés se rapprochent davantage de ceux des pays développés. Nous avons aussi noté que tant que les niveaux de vie des pays émergents n'auront pas rejoint ceux des pays développés, les comportements de la masse des consommateurs resteront spécifiques, et donc durables. Par ailleurs, les comportements des personnes favorisées seront de plus en plus semblables à ceux des pays développés, et donc plus transitoires. Enfin, après une évaluation de l'efficacité des mix, utilisés actuellement dans les pays émergents, nous suggérons un ensemble de propositions nouvelles, constituant les bases d'un marketing spécifique, adapté aux consommateurs de ces pays.

Cette communication a pour objectif, d'une part, de clarifier la nature de la confiance dans la relation client/fournisseur en milieu industriel en séparant les trois composantes : les perceptions de fiabilité, la confiance/sentiment et le comportement confiant et, d'autre part, d'identifier les principaux antécédents des perceptions de fiabilité.Une large étude empirique portant sur 252 responsables d'achats d'entreprises industrielles françaises a été menée et nous a permis de tester notre modélisation par l'intermédiaire des modèles d'équations structurelles (MES).

Si le chercheur doit traditionnellement faire le choix entre méthode qualitative et méthode quantitative dans son projet de recherche, l'utilisation des CAQDAS permet désormais d'atténuer la dichotomie entre ces deux philosophies de recherche. Permettant d'accéder à un traitement quantitatif de données qualitatives, l'utilisation de logiciels d'analyses de données qualitatives donne un nouvel intérêt aux démarches qualitatives en sciences de gestion, même si certains restent sceptiques quant à leur valeur ajoutée. Si les CAQDAS sont des outils comme les autre, ils permettent aujourd'hui au chercheur une meilleure compréhension du phénomène étudié et enrichissent l'analyse des données qualitatives.

Le brainstorming est une technique de créativité de groupe. L'hypothèse sous-jacente de cette technique est que la dynamique de groupe engendre la créativité. Plusieurs travaux ont pourtant, de manière surprenante, démontré l'infériorité créative du groupe par rapport à la somme des individus isolés. Ces recherches seront présentées, critiquées. Des voies de recherche seront identifiées.

Face aux profonds changements de l'environnement socio-économique, les entreprises s'adaptent à une concurrence accrue et à des clients très exigeants. En situation de mutation, la pression qui s'exerce sur les vendeurs induit un paradoxe : ils doivent réaliser des chiffres d'affaires élevés à court terme et souvent mettre en place des processus de fidélisation de la clientèle pour le long terme. Une recherche qualitative réalisée auprès de vendeurs de six grandes entreprises représentatives de leur secteur illustre les mutations qui se produisent au niveau du rôle organisationnel de la vente, du métier de vendeur, de la cause des mutations et du cadre de performance de la vente. Le malaise des vendeurs qui voient leur métier traditionnel disparaître, l'absence claire de mesure de performance et leurs doutes en matière d'éthique, sont finalement discutés.

Dans un contexte de plus en plus global et instable où les plans sociaux se multiplient, les formes nouvelles d'emplois bien souvent précaires prolifèrent, la prise en compte des compétences et des métiers semble être un axe de recherche et d'action privilégié. Parmi tant d'autres, la fonction RH a connu depuis une vingtaine d'années de profondes mutations. Si les rôles des acteurs RH peuvent être différents encore aujourd'hui d'une organisation à une autre, la visibilité sur l'évolution des métiers, des compétences et des formations initiales ou continues ne semble pas claire. Tel est l'objet de cet article qui se propose de faire une rétro-prospective de la fonction RH.

Les réflexions relatives au rôle de la Fonction Ressources Humaines dans la création de la valeur sont nombreuses. Cet article s'appuie sur les principales contributions dans ce domaine et défend la thèse selon laquelle les compétences des dirigeants sont un préalable à un management des ressources humaines qui se veut créateur de valeur pour l'ensemble des parties prenantes. Le constat est simple : il suffit pas d'admettre que les choix fondamentaux des dirigeants sont porteurs de sens notamment pour les salariés et les actionnaires et rendent leur implication dans les projets de l'entreprise sans failles. C'est dans ce cadre qu'un management des ressources humaines ayant pour vocation de mobiliser les hommes en faveur de l'action collective gagne sa place et prouve son efficacité et sa contribution aux performances dans l'organisation.

La question du management des questions de santé et de sécurité au travail trouve une nouvelle actualité à travers deux phénomènes : la dégradation des conditions de travail et la montée de nouvelles pathologies du travail (violences, stress, harcèlement...). Dans ce contexte, le responsable des ressources humaines se retrouve en charge d'une nouvelle mission. L'analyse de deux enquêtes portant sur les conditions de travail des commerciaux bancaires et sur le stress professionnel, permet de mettre en évidence les difficultés actuelles des salariés face aux évolutions récentes de l'organisation du travail. Face à cela, le management de la santé et de la sécurité du travail doit être partagé entre les différents niveaux du management : management global pour le DRH et management local pour l'encadrant de proximité.

Les mutations continues de l'environnement économique ont façonné un marché de l'emploi complexe et ont profondément modifié la donne des relations individus/entreprises. Les entreprises ne s'engagent plus au mieux que sur des promesses d'employabilité vis-à-vis de leurs collaborateurs qu'elles somment de se prendre en main, de s'adapter sans cesse, d'être flexibles. De leur côté, les individus ont bien compris que la posture la plus adaptée à cette nouvelle donne est celle d'« acteur de sa vie professionnelle ». Mais si cette posture est admise, elle ne peut pourtant exister dans les faits que si l'environnement y est favorable... Quel portrait de l'acteur voit-on émerger, sur quelles représentations repose-t-il? En quoi cela questionne-t-il la place de l'individu dans l'entreprise et le système politique sur lequel le management des ressources humaines se greffe.

La gestion des compétences interpelle les directeurs des ressources humaines sur plusieurs enjeux majeurs que nous proposons d'examiner à partir de quatre niveaux d'analyse : la gestion des compétences individuelles, collectives, stratégiques et environnementales.

Cet article traite des trajectoires de DRH. A partir d'une base de données de 198 CV exploités par la statistique descriptive et textuelle, il conclut à un net bonus a) des formations de niveau bac + 4 et b) des formations spécialisées en GRH sur les autres catégories de formations. Le contenu des missions reste cependant dominé par les tâches administratives qui perdurent tout au long de la carrière avec une lente atténuation au profit des tâches plus « nobles » de communication ou de gestion prévisionnelle.