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Nous nous intéressons dans cet article au rapport que les pôles de compétitivité peuvent entretenir avec leur territoire. A partir d'une grille de lecture fondée sur les dynamiques de proximité, appliquée au pôle Cosmetic Valley, nous remettons en question la pertinence de la territorialité des pôles de compétitivité au profit d'une logique de légitimation organisationnelle.

Cet article étudie le processus d'émergence d'un pôle de compétitivité. Il montre comment la nouvelle structure construit sa légitimité et parvient à engager une dynamique d'encastrement source d'innovation. Une étude empirique est conduite sur le Pôle Européen d'Innovation Fruits et Légumes. Les résultats indiquent que le Pôle parvient à combiner différentes logiques d'innovation. En ce sens, il peut être qualifié de pôle ambidextre.

Si l'objectif du Pôle Européen d'Innovation Fruits et Légumes (PEIFL) est clair - encourager les innovations tout au long de la filière agroalimentaire - la question de sa gouvernance se pose. Dans ce contexte, à l'aide d'un modèle d'analyse des structures en réseau, une description originale de ses caractéristiques est proposée. Sur la base de cette analyse, un diagnostic de son fonctionnement est effectué et des préconisations managériales sont formulées.

Cet article traite de l'intégration industrielle de PME se situant en marge des projets de RαD d'un pôle alors même qu'elles représentent un enjeu de développement économique pour le territoire. Nous mobilisons la notion de non-complémentarité des connaissances pour éclairer cette situation et établir un diagnostic sur un plan technologique. Nous montrons qu'une issue favorable pour sortir de cette difficulté ne peut être envisagée qu'à l'échelle d'une gouvernance territoriale unissant l'ensemble des acteurs territoriaux de l'innovation.

L'examen des spécificités associées aux pôles de compétitivité constitués de PME conduit à introduire le rôle clé que peut jouer la gouvernance sur leur performance. L'étude exploratoire menée auprès des membres de la gouvernance de PASS dans la région Provence Alpes Côte d'Azur et Arve-Industries en Haute-Savoie rend compte à la fois du rôle et de la variété des modes de gouvernance pour soutenir la compétitivité des PME et des territoires.

Cet article s'interroge sur la capacité des pôles de compétitivité à générer effectivement de la valeur par l'innovation et le pilotage de projets risqués. Il s'appuie sur l'apport des théories cognitives de création de valeur. L'étude empirique qualitative est partiellement basée sur la grille d'analyse de Wirtz (2006) et sur l'identification et le traitement des coûts cognitifs. Menée en 2007 auprès de différents experts des pôles à vocation mondiale I-Trans et Mer PACA et actualisée à la lumière de la seconde phase de la politique des pôles, cette étude apporte une réponse nuancée en mettant en évidence les leviers de création de valeur mais aussi de destruction.

L'anticipation en GRH (prévision ou prospective) mobilise les représentations sociales pour construire les futurs possibles. Partant d'une commande motivée par le DRH d'une banque de détail, cette recherche appliquée, de posture constructiviste, analyse des entretiens complétés d'observations pour dresser un état des lieux et saisir les représentations qui constituent le socle de toute démarche d'anticipation en GRH. Les marqueurs de la prospective, la globalité et la systémique, devraient signer les discours. En outre, deux grandes logiques de l'anticipation sont concevables : la continuité (prévision) et la rupture (prospective). L'anticipation dote le DRH d'outils et de processus pour faire de lui un manager stratégique par les ressources humaines en adoptant une posture prospective.

Dans un contexte d'adaptation et de modernisation des établissements de santé (gouvernance, tarification à l'activité, évaluation des pratiques professionnelles, territorialisation de l'offre de soins...), la lisibilité de ces évolutions, et surtout de leurs conséquences concrètes sur les principaux acteurs, est déterminante. A partir d'une recherche exploratoire réalisée au sein de trois établissements hospitaliers publics du sud de la France, cette contribution se propose de montrer en quoi l'articulation prospective métier et gestion prévisionnelle des métiers et des compétences peut introduire au sein des établissements hospitaliers une nouvelle GRH centrée sur un management des compétences et des savoirs.

La démarche actuelle de prospective des métiers constitue une piste de travail originale qui enrichit la démarche de GPEC. Elle laisse toutefois subsister certaines ambiguïtés notamment dans son opérationnalisation. L'objectif de cet article est précisément de développer une méthodologie d'analyse prospective des métiers fondée sur les compétences collectives. Cette méthodologie a été élaborée et mise en œuvre dans le cadre d'une étude prospective des métiers de pilotes de chasse de l'Armée de l'Air Française. Cette étude exploratoire montre la fécondité du référentiel de compétence utilisé pour opérationnaliser l'articulation entre compétences stratégiques, collectives et individuelles. Les résultats obtenus ouvrent une nouvelle réflexion sur l'intérêt de dissocier les concepts de métier et de compétence collective. Ainsi, le travail prospectif serait conduit dans une double perspective : le pilotage de l'activité d'une part en articulant compétences individuelles, collectives et stratégiques et la gestion des hommes d'autre part, en articulant compétences individuelles, métiers et filières professionnelles.

Les « métiers-valises » constituent un défi pour la Prospective Métier parce qu'ils recouvrent une très grande diversité de situations de travail. A partir du cas du métier d'agent de maîtrise, cet article montre que la prospective pour les métiers-valises imposent une articulation très étroite entre données quantitatives et données qualitatives.

Au-delà des rites et des légendes, des valeurs et d'une culture forte, le concept de métier chez les compagnons du Devoir présente de nombreuses spécificités qui justifient le choix de cet objet de recherche. Transmettre les valeurs professionnelles et culturelles reçues des générations précédentes et les calquer à la réalité des métiers d'aujourd'hui et de demain, telle est la vocation du compagnonnage. L'objet de notre recherche est d'observer la façon dont les compagnons du Devoir construisent et travaillent sur la prospective de leurs métiers.

La prospective des métiers est un exercice redoutable, surtout quand il s'agit de métiers « vieux comme le monde», la Vente fait partie de ceux là.On serait facilement tenté de dire que « tout change et rien ne change », tant les principes commerciaux de base sont immuables, quand, dans le même temps, les méthodes, les outils, les missions, qui structurent les métiers et les fonctions, évoluent. Nous proposons ici une analyse des métiers commerciaux, en nous appuyant sur une observation longitudinale.

L'objectif de cet article est de décrire et comprendre les implications que peuvent avoir les blogs de salariés dans une démarche de prospective des métiers. L'utilisation de la netnographie nous a permis d'établir une taxinomie des nouveaux métiers du Web. L'article montre l'intérêt de coupler la méthode des scénarios comme outil de prospective et la netnographie. Cette recherche décrit pas à pas la démarche de recherche adoptée : l'application de la netnographie à une vision prospective.

Pour tenter de préserver l'emploi tout en combinant la flexibilité et la sécurité au bénéfice des salariés et des entreprises, la loi de janvier 2005 de programmation pour la cohésion sociale, introduit une obligation d'anticipation au niveau collectif et au niveau individuel. Au niveau individuel, le support concret permettant d'expliciter des intentions d'évolutions professionnelles est le projet professionnel, un outil relevant d'une démarche de prospective et issu du champ de l'orientation professionnelle. Mais comment transposer dans le champ gestionnaire cet outil complexe ? Nous fondons l'analyse de ce passage délicat sur une étude menée au sein d'une grande entreprise leader sur le marché de l'énergie. Nous montrons que les caractéristiques de l'outil, ce qui fait son essence même, peuvent heurter les logiques d'acteur et les modes de coordination des activités. En conséquence, son utilisation au sein des politiques de gestion des ressources humaines nécessite une attention particulière et peut modifier les rôles et responsabilités de chacun. Ainsi de la direction des ressources humaines qui paradoxalement, par la mise en œuvre d'un outil visant à accroître l'autonomie des salariés, voit son action non pas diminuée mais renforcée. Cette utilisation fait apparaître également un usage de l'outil qui dépasse la dimension individuelle et lui confère une dimension sociétale.Dès lors, la question de l'efficacité gestionnaire est englobée et dépassée par celle du sens que l'on peut donner à l'action collective organisée qui se déploie au sein des organisations. Comment utiliser le projet professionnel pour que, tout en favorisant l'employabilité des salariés, il permette l'invention, le déploiement, le renforcement de mécanismes et liens sociaux dans des univers professionnels souvent beaucoup plus fragilisés que libérés par l'injonction à l'autonomie ? Nous proposons ici quelques pistes de réflexions.