Contenu du sommaire : Faits religieux et management

L'objectif de cette recherche est d'examiner les circonstances par lesquelles les croyances religieuses affectent la poursuite du but du consommateur. Malgré l'importance du phénomène pour le marketing, la recherche académique en comportement du consommateur n'a que partiellement exploré le rôle joué par la religion dans les décisions et comportements de l'individu. L'impact de la religiosité (définie comme le degré auquel une personne adhère à ses valeurs, croyances et pratiques religieuses et les met en œuvre dans la vie quotidienne) sur les comportements de consommation ne se limite pas au respect de rites et de croyances prescriptives. Sur la base de récents travaux en psychologie (voir en exemple Kay et al., 2008), nous développons l'idée que la religiosité constitue une ressource mobilisée pour faire face aux exigences de l'environnement. Spécifiquement, nous montrons à travers deux études expérimentales que la religion remplit un besoin de contrôle pour le consommateur, de sorte que lorsqu'il se sent incapable de poursuivre un but par ses propres moyens (i.e., cas d'un sentiment de faible efficacité personnelle), activer la croyance en l'omnipotence de Dieu (ou d'une représentation spirituelle équivalente) accroît l'engagement envers ce but. L'explication avancée est qu'une forte religiosité permet aux individus de percevoir que les choses sont globalement sous contrôle, même si le soi n'est pas la source de contrôle, précisément parce que la croyance en une force surnaturelle, omnipotente et infaillible est plus forte. Cette hypothèse est d'abord testée dans une première étude qui manipule le sentiment d'efficacité personnelle (faible vs. élevée) vis-à-vis du but d'épargner pour la retraite, et mesure le niveau de religiosité. Le seconde étude vise à isoler l'impact de la croyance en un Dieu omnipotent et valide notre hypothèse en éliminant toute explication alternative liée par exemple à des effets de concomitance.

Le groupe Auchan présente un modèle de détention de la propriété et de la gouvernance d'entreprise très atypique dans le contexte du capitalisme contemporain. Pour légitimer ce modèle particulier, le dirigeant fondateur mobilise dans son discours le registre des valeurs catholiques reçues dans sa jeunesse au sein de sa famille et identifiées comme étant celles de la doctrine sociale de l'Eglise. Ce cas atypique, où les valeurs religieuses sont affichées de façon très visible par le fondateur de l'entreprise, semble donc particulièrement bien adapté pour mener une interrogation exploratoire concernant les fondements éthiques et moraux qui sous-tendent tout système de gouvernance. En effet, le modèle dominant en matière de gouvernance, qui s'est institutionnalisé au cours des vingt dernières années, est souvent présenté comme une solution purement technique, au point de donner l'impression qu'il est complètement neutre en termes de valeurs. Le degré avancé de son institutionnalisation rend, en effet, aujourd'hui peu visible le système de valeurs sur lequel il se fonde. La confrontation avec une entreprise à la gouvernance très singulière, justifiée au contraire par un système de valeurs très visible du fait de son ancrage religieux, montre que la prétendue neutralité de l'approche dominante est un mythe.

Se positionner face à des demandes de nature religieuse est devenu un acte de management complexe. Pour éviter une gestion subjective et désordonnée de ses manifestations, les entreprises tentent d'introduire de la rationalité en fournissant aux managers des outils de gestion permettant de fonder leurs réponses parmi lesquelles les guides, sur lesquels nous nous focaliserons tout particulièrement dans cet article. Nous nous demandons plus précisément comment interpréter le contenu de ces outils, en tant que révélateur des postures des entreprises françaises face aux manifestations du religieux. Nous proposons, sur la base d'une revue de littérature et d'une étude empirique de nature qualitative une grille d'analyse visant à caractériser ces postures et les niveaux d'analyse associés : individuel, organisationnel et sociétal. Tous les guides managériaux de la question religieuse proposés par les entreprises et les associations en France sont ensuite passés au crible de cette grille. Notre article permet ainsi de caractériser la diversité des attitudes des grandes entreprises françaises engagées dans la production d'un même type d'outil en réaction aux mêmes types de revendications religieuses, et d'envisager les enjeux pour la GRH.

Partant du constat que les acteurs associatifs qui se professionnalisent sont pris en tenailles entre leur mission sociale et leurs objectifs économiques, nous avons centré cette recherche sur l'articulation entre la gouvernance et les compétences en milieu associatif, sujet peu traité dans la littérature malgré l'intérêt qu'il présente. La problématique de l'étude est définie ainsi : comment la gouvernance d'une association peut-elle favoriser la réalisation de ses objectifs sociaux et économiques ? Comment les compétences interviennent-elles dans cette perspective ? La grille d'analyse élaborée mobilise deux corpus retenus en finance et en management stratégique : les théories contractuelles de la gouvernance et la théorie des ressources et des compétences qui précise l'approche cognitive de la gouvernance. La partie empirique repose sur une recherche-action réalisée de façon longitudinale auprès de l'association à but non lucratif, Citoyens de la Terre (CT), qui a choisi d'aider des entreprises touristiques de Provence et de Méditerranée à progresser sur la voie de la responsabilité sociale (RSE) et du développement durable (DD). La recherche est présentée sous la forme d'une étude de cas avec design enchâssé car l'association étudiée est ancrée dans de nombreux réseaux de l'Économie Sociale et Solidaire (ESS) et de l'économie classique. La méthodologie qualitative suivie est fondée sur la multiangulation des données. Les résultats obtenus confirment certaines hypothèses posées dans la littérature et offrent des avancées enrichissant les connaissances relatives au management et à la gouvernance des associations professionnalisées. Premièrement, l'étude confirme et précise la complémentarité des approches contractuelles et cognitive de la gouvernance en les adaptant au cadre associatif. Elle montre l'intérêt d'une gouvernance équilibrée sollicitant tout à la fois des mécanismes disciplinaires formalisés dans les instances et une démocratie participative qui associe aux processus décisionnels les parties prenantes reconnues comme légitimes. L'article introduit la notion de gouvernance contractuelle aménagée afin de rendre compte des efforts déployés par l'association pour trouver l'équilibre le plus adéquat entre efficience gestionnaire et valeurs militantes en fonction de ses objectifs prioritaires à chaque étape de son cycle de vie. Deuxièmement, l'étude met l'accent sur les compétences qui apparaissent comme des déterminants majeurs de succès du système de gouvernance et du projet associatif. Elle souligne l'intérêt d'une gouvernance centrée sur les compétences qui permet : 1) d'orienter chaque membre vers les activités et les responsabilités où sa contribution sera la plus utile à l'association, 2) de clarifier les responsabilités de chacun en fonction de son statut et de son engagement dans l'association, 3) de clarifier le rôle de chaque instance sur la base de compétences propres, 4) d'assurer les complémentarités de compétences individuelles pour réaliser le projet collectif, 5) d'intéresser les membres en leur proposant des échanges de compétences avec l'association pour un enrichissement mutuel. La maîtrise des compétences se révèle également déterminante dans la réalisation du projet associatif. Dans le cas de CT, l'acquisition, la sélection, le renouvellement et les transferts de compétences sont au cœur du projet associatif. Tel Janus, le dieu romain doté de deux têtes opposées, l'association pivot CT assure des transferts de compétences à double sens entre ESS et économie classique qui sont essentiels à sa mission. Deux pistes de recherche futures sont suggérées en conclusion : poursuivre l'étude auprès d'un échantillon significatif d'organisations de l'ESS afin de parvenir à une généralisation statistique des résultats ; poursuivre les investigations en cours afin d'étudier comment s'effectuent les transferts de compétences en développement touristique durable auprès d'autres acteurs ou d'autres territoires.

Les métiers de la police impliquent un travail émotionnel important (Hochschild, 2003). Pour les policiers d'élite, ce dernier est nécessaire afin de mener à bien la mission, mettant en danger leur intégrité physique et/ou mentale. Leurs compétences émotionnelles leur permettent d'effectuer ce travail émotionnel, et de réguler leurs émotions en intervention. Cet article met en relation travail émotionnel, compétences émotionnelles, régulation émotionnelle et soutien social, concernant la prise en compte du facteur émotionnel au travail dans les unités d'élite de la police. Cette étude exploratoire comprend trois niveaux d'analyse : le niveau individuel, le niveau collectif et managérial, et le niveau des pratiques instituées de Gestion des Ressources Humaines (GRH). Comment les pratiques de Gestion des Ressources Humaines des métiers de la police d'élite prennent-elles en compte les compétences émotionnelles (Salovey et Mayer, 1990) qui permettent le travail émotionnel des policiers ? La santé du policier et la qualité des interventions sont en jeu. Des policiers d'unités d'élite, la plupart très reconnus et retirés des services, ont été interrogés. Tous les policiers consultés rationnalisent le danger consciemment, pour maîtriser leurs émotions, et se conditionner au calme. Cette réévaluation cognitive (Gross, 1998) leur permet de faire concorder au maximum l'émotion affichée avec l'émotion ressentie : le travail émotionnel semble s'effectuer en profondeur. Au niveau collectif, les policiers insistent sur le rôle bénéfique de plusieurs formes de soutien social. Enfin, concernant les pratiques instituées de GRH, les émotions sont prises en compte surtout dans le recrutement. La gestion des émotions se développe davantage au cours des entraînements quotidiens, en conditions proches du réel que dans le cadre de sessions de formation explicitement dédiées à la gestion des émotions. Des préconisations managériales se profilent, au-delà de ces deux pratiques de GRH que sont le recrutement et la formation : prendre en compte les émotions au travail dans la gestion des carrières et des retraits (absentéisme, réaffectations de poste, rotations des postes, autres retraits) et instaurer des conditions favorables permettant le soutien social. Notons quelques étonnements et pistes nouvelles ayant émergé de cette étude : au-delà des compétences émotionnelles, la « foi », l'entraînement, et le rôle de l'humour, permettraient aux professionnels de réguler leurs émotions ; et une addiction à l'adrénaline pourrait influencer la gestion des carrières.