Contenu du sommaire : Varia
| Revue |
Revue de gestion des ressources humaines  |
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| Numéro | no 99, janvier-février-mars 2016 |
| Titre du numéro | Varia |
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- Le langage commun, compétence clef dans les entreprises internationales - Andrés Dávila, Sébastien Point p. 3-28
Les problèmes de communications sont récurrents dans un contexte international, où la diversité de langues est souvent de mise. Le fait d'échanger des informations en utilisant une seule langue n'est pas suffisant pour évincer tout problème de communication, en l'absence d'un langage commun. Cet article propose une définition du langage commun reposant sur une ou plusieurs langues, des concepts, des outils ou encore des méthodes composant un système co-construit par les membres d'une organisation pour échanger des informations propres à l'activité de l'entreprise. A partir du cas d'une PME internationale de négoce agroalimentaire entre la France et l'Asie, nous étudions la mise en place d'un langage commun interne à l'entreprise. Il apparait que la reconnaissance et l'utilisation des unités terminologiques composant ce langage commun restent principalement dépendantes de la position hiérarchique dans l'entreprise. Sa mise en place et son assimilation constituent une étape importante dans le développement de compétences pour un meilleur fonctionnement de l'entreprise.Common language: a key competence in international companies
Communication problems are frequent in international contexts in which language diversity could appear as a major obstacle. In the absence of a “common language”, it is not enough to use a single language to overcome communication difficulties. Therefore, the purpose of this paper is to offer a definition of “common language” as a system, which is co-constructed by the members of an organization. A “common language” is composed of one or more languages, concepts, tools and methods and its purpose is to allow the exchange of specific information related to the activity of the company within its social context. Using a case study of a small international company working between France and Asia (China, Thailand & Vietnam) in the food industry sector, this article presents the use and implementation of an in-house “common language”. The results show that the recognition and use of terminological units composing the in-house “common language” remain dependent on the hierarchical position in the company. The implementation and assimilation of the “common language” are an important step in acquiring and developing competences to properly perform in the international company. - Les conflits de valeur dans les organisations duales au prisme des modèles identitaires - Adeline Gilson, Adama Ndiaye p. 29-44 Si la recherche a surtout privilégié l'analyse des caractéristiques singulières des organisations duales (Tuschman et O'Reilly, 1996), à savoir l'aptitude à intégrer simultanément les deux polarités d'une même tension, peu d'attention a été accordée aux conflits de valeur inhérents à leur fonctionnement. L'article s'interroge sur la place qu'occupent ces conflits de valeur dans les organisations duales afin de manager les paradoxes qui peuvent en résulter au prisme des modèles identitaires auxquels s'identifient les professionnels. Trois modèles sont mis en évidence : le modèle de « l'aide », focalisé sur la mission originelle, le modèle de « l'insertion/rentabilité », en conformité avec la nouvelle orientation stratégique de ces organisations et le modèle « hybride », associant les modèles précités. À partir de monographies comparées, nous mobilisons une méthodologie qualitative reposant sur une analyse multi-niveaux croisant l'individu, l'organisation et la dimension temporelle. D'une part, nous soulignons les points de convergence entre deux types d'organisations, l'entreprise sociale et solidaire et l'entreprise publique, qui sont caractéristiques de l'entreprise duale. D'autre part, nous mettons en évidence une tension patente symbolisée par un modèle hybride. Nos résultats confirment l'importance des conflits de valeur dans les organisations duales, l'existence de frontières perméables et mouvantes entre les modèles professionnels et une difficulté à trouver une consistance cognitive. Une opportunité pour les dirigeants de ces organisations de développer l'ambidextrie humaine, de redonner du sens (sensegiving) et de promouvoir une coopération élargie.Value conflicts in dual organizations seen from an idendity models perspective Academic research has mainly favored the analysis of unique characteristics of dual organizations (Tuschman and O'Reilly, 1996), namely the ability to simultaneously integrate both polarities of the same voltage. However, little attention has been given to value conflicts which are part of the functioning of these organizations. The article examines the construction of the ideal type models of dual organizations which identify professionals on potential transitions between each model and the type of value conflict. The analysis identified three models : the model of “help,” focused on the original mission, the model of the “insertion / profitability” in line with the new strategic direction of these organizations, and the “hybrid” model combining the aforementioned models. From monographic comparison, we mobilize a qualitative methodology based on case studies and a multilevel analysis crossing individual, organization and temporal dimensions. On the one hand, we highlight the similarities between socially responsible company and the public enterprise. They are the characteristics of the dual organization. On the other hand, we point out an obvious tension represented by a hybrid model. Our results show the importance of the value conflicts in dual organizations, the existence of permeable and unstable borders among professional's models and the difficulty of finding a cognitive consistency. This is an opportunity for managers of these organizations to develop a human ambidexterity, to give sense and to promote a widened cooperation. The approach of this research reveals the relevance of compared monographs based on a multi-level analysis.
- Le management « européen » des talents : au-delà des typologies existantes - Anne Janand, Feirouz Guettiche, Héloise Cloet p. 45-61 La gestion des talents est un sujet sensible et représente l'un des défis les plus cruciaux auxquels les dirigeants des grandes entreprises sont aujourd'hui confrontés. La présente recherche participe à relever ce défi. Ses résultats, issus à 6 études de cas confidentielles d'entreprises européennes d'envergure internationale, permettent de dépasser les typologies existantes du management des talents. Ils positionnent le management des talents dans un contexte européen et proposent une typologie stylisée du talent qui fait apparaître une élite d'un nouveau type. La recherche aboutit à 5 préconisations managériales pour les entreprises européennes.European talent management: beyond existing typologies Talent management is a sensitive issue and is one of the most crucial challenges that corporate executives face today. This research contributes to this challenge. Its results, from six confidential case studies of major European companies allow overcoming existing typologies of management talent. They position talent management in a European context and offer a stylized type of talent that shows an elite of a new type. The research produces 5 managerial recommendations for European companies.
- Comment allez-vous ? How are you doing? Как поживаешь ? extension de la validité de l'échelle positive de mesure du bien-être au travail (EPBET) - Franck Biétry, Jordane Creusier p. 62-80 L'objet de cet article est de tester les qualités métriques d'une échelle de mesure positive du bien-être au travail (EPBET) en dehors de son contexte national de création. Nos résultats révèlent que l'invariance structurelle est préservée quand les pays sont proches en termes de culture, de pouvoir d'achat et de stabilité des institutions politiques. Ainsi, l'EPBET mesure bien le même construit aux États-Unis et en France. En Ukraine en revanche, là où la culture nationale est plus collectiviste, le pouvoir d'achat plus limité, et les institutions politiques particulièrement instables au moment de l'enquête, une des dimensions – la relation aux temps sociaux – est plus difficile à distinguer. Cette conclusion confirme la thèse de la contingence du bien-être au travail. Une proposition d'explication de ces résultats est avancée à la lumière de la théorie de la comparaison sociale. Les résultats suggèrent également qu'au-delà d'une simple analyse confirmatoire, la vérification détaillée de l'invariance structurelle du construit constitue un préalable indispensable à toutes les études internationales consacrées au bien-être au travail.How are you doing? Comment allez-vous ? Как поживаешь ? Stretching the validity of the wellbeing at work scale (EPBET) This paper aims to test the metrical qualities of a positive well-being at work scale (EPBET) when it is used outside its environment of creation. Structural invariance is preserved when countries are similar in regard of culture, purchasing power and political stability. Thus, results reveal that the EPBET scale assesses the same construct in United States and in France. Conversely, in Ukraine, where the national culture is much more collectivist, wealth is lower and the political institutions was particularly instable during the study, one of its dimension – relation to social times – cannot be distinguished. This evidence confirms the contingency character of well-being at work. We propose an explanation using the social comparison theory. Results also suggest that the demonstration of the external validity of the measure is an imperative requirement in international studies dedicated to well-being at work.
