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Les organisations hospitalières françaises ont connu depuis une décennie de nombreux changements. Ceux-ci ont souvent été justifiés par le souhait d'une plus grande efficacité économique, mais également par la volonté de mieux servir les patients. La place et le rôle des acteurs ont été significativement redéfinis et ont contribué à transformer certaines modalités du travail des personnels hospitaliers. Mais peu de recherches analysent ces changements à partir de l'influence du patient. Cet article propose d'analyser la manière dont la présence du patient et sa représentation à l'hôpital modifient le travail des personnels soignants et les modalités du dialogue social. L'analyse s'appuie sur une grille de lecture articulée autour de deux cadres théoriques : la triangulation des relations de travail et la régulation sociale de Reynaud. Une étude de cas exploratoire menée auprès d'un établissement hospitalier confirme l'impact du patient sur le travail du personnel soignant analysé par la littérature, et met en évidence les régulations qui s'opèrent, au niveau opérationnel, entre les acteurs et par l'encadrement. Cette étude montre également qu'au niveau de la gouvernance, les représentants des usagers font progressivement leur place mais que le dialogue social entre les acteurs s'instaure difficilement au-delà des relations bilatérales.

L'étude présentée cherche à comprendre le phénomène des non-réponses à un questionnaire d'appréciation conçu et mis en place ponctuellement dans les organisations dans une optique de soutien au développement des compétences des salariés et à leur apprentissage organisationnel. Une analyse quantitative exploratoire a été menée. Elle a consisté à exploiter statistiquement les données recueillies dans le cadre d'un dispositif de type 360˚ Feed-Back auprès de 1 873 salariés s'autoévaluant ou évalués par leurs collègues, leurs responsables ou leurs managés, représentant 17 176 salariés de leur entourage professionnel. L'étude s'est focalisée sur la population des répondants ayant laissé au moins une valeur manquante dans le questionnaire. Ils représentaient une base de 11 202 répondants, soit 58,81 % des salariés concernés, répartis dans 183 entreprises différentes. Les résultats de l'analyse des données nous ont conduits d'une part à confirmer que ces non-réponses ne sont pas dues au hasard, et d'autre part à considérer qu'elles sont porteuses de sens et qu'elles peuvent être pour partie nécessaires au développement des compétences professionnelles et l'apprentissage organisationnel.

Bien que prometteur en termes de perspectives de recherche, le concept de script de carrière fait l'objet de nombreuses critiques dans le champ des carrières. Il est jugé trop théorique et difficile à opérationnaliser dans le cadre de recherches empiriques. Ce papier propose de répondre à cette critique. Il revient sur les travaux fondateurs du concept et montre que le concept de script de carrière peut être raffiné. Plus particulièrement, il met en évidence deux caractéristiques des scripts de carrière utiles à leur opérationnalisation : leur double dimension cognitive et comportementale et la distinction entre scripts forts et scripts faibles. Il mobilise ensuite ces éléments pour étudier empiriquement, dans le cadre d'une étude menée dans le secteur humanitaire français, la relation existante entre scripts de carrière et action individuelle. Il montre que tous les scripts de carrière n'ont pas la même capacité à guider l'action individuelle, ce qui laisse une marge de manœuvre plus ou moins importante aux individus pour agir et transformer leur script de carrière. Il montre, par ailleurs, que la transformation des scripts de carrière demande un travail cognitif important qui pousse certains individus à changer de script plutôt que de transformer celui qu'ils mobilisent déjà.