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L'accord national interprofessionnel de janvier 2013 est présenté comme organisant l'échange entre flexibilité pour les entreprises et sécurité pour les salariés. Il prévoit de renchérir les cotisations sur certains CDD, si ce n'est pour désinciter à la flexibilité, au moins pour la taxer. Le secteur de l'intérim a obtenu d'y déroger en contrepartie de la création d'un CDI pour les intérimaires (CDI-I), destiné à sécuriser certains d'entre eux. À rebours du postulat des politiques de sécurisation des parcours professionnels selon lequel, le CDI étant dépassé, il faudrait attacher les droits non plus au contrat mais à la personne, avec le CDI-I l'intérim pose le contrat de travail comme outil privilégié de la sécurisation.L'article porte la focale sur l'élaboration de ce contrat de travail en analysant d'abord la négociation collective dont il est issu et ensuite sur son introduction dans la loi. Après avoir présenté les positions des acteurs, le propos se centre sur les différents paramètres permettant de régir la discontinuité des missions au sein d'un contrat.

Depuis le début des années 2000, la prévention dans le vieillissement fait l'objet d'une attention particulière de la part des gouvernements successifs. Afin d'anticiper les conséquences du vieillissement de la population et de réduire le risque de voir les retraités et personnes âgées intégrer la catégorie de la dépendance, la politique de prévention promeut le « bien vieillir », notion qui est notamment inscrite dans les objectifs stratégiques des caisses de retraite. Il s'agit, par des actions d'information et de formation, de faire adopter aux personnes vieillissantes des comportements et un style de vie à même de préserver leur santé. Le déploiement d'une politique de prévention en vue de « bien vieillir » est cependant à questionner. Comment cette orientation s'inscrit-elle par rapport à la longue histoire des politiques vieillesse et de leurs acteurs centraux ? Cet article revient sur le processus de mise à l'agenda de la prévention et du « bien vieillir » et s'intéresse à la production et la diffusion de nouvelles normes dans la vieillesse.

Cet article a pour objet la mise en œuvre effective des dispositifs de chômage partiel déployés en Allemagne et, dans une moindre mesure, en France depuis 2008. Il s'appuie sur une enquête de terrain menée sur les sites de deux constructeurs automobiles, français et allemand, qui ont recouru au chômage partiel entre septembre 2012 et avril 2013. Il rend compte de la polyvalence du dispositif, qui peut servir différents objectifs et produire différents effets selon les acteurs qui parviennent à s'imposer dans l'exécution. En outre, il révèle la plasticité du chômage partiel, qui n'est pas limité à son objectif institutionnel de préservation d'emplois. Le dispositif modifie le rapport entre les syndicats et l'employeur, et génère des controverses entre élus salariés. En outre, il peut même concourir à supprimer indirectement des emplois, notamment en accompagnant des restructurations d'autres sites.

Le tripartisme a fait l'objet d'un engouement de la première heure dans les pays d'Europe centrale et orientale. Si en Europe centrale cette institutionnalisation est restée souvent formelle, dans les Balkans, orientaux comme occidentaux, le dialogue social au sommet a fait l'objet d'une mobilisation et d'une instrumentalisation marquée et continue de la part des gouvernements. Prenant appui sur une comparaison entre la Bulgarie et la Roumanie, le présent article propose d'expliciter les traits inhérents aux deux expériences de tripartisme, depuis le début de la transition jusqu'à la dernière crise. L'identification d'un « tripartisme de légitimation politique », qui rejoint et complète la thèse du « corporatisme illusoire » de David Ost (2000), est reliée à deux questionnements qui traversent aujourd'hui la recherche : le premier renvoie au rôle décisif joué par les facteurs externes sur le jeu sociopolitique domestique, pour ces deux pays qui exemplifient le modèle de « capitalisme dépendant » ; le second renvoie aux modalités et aux canaux de l'européanisation sociale dans l'Union européenne élargie, ici appliquée au dialogue social.

Face aux obstacles que constituent le droit du travail et le droit syndical étasunien, mais surtout les dispositifs antisyndicaux mis en place par le géant de la grande distribution et plus grand employeur privé mondial, Walmart (1,3 million de salarié(e)s aux États-Unis, 2,2 millions dans le monde), nous verrons dans cet article comment le syndicat United Food and Commercial Workers (UFCW) tente d'organiser les salarié(e)s et de déconstruire l'argumentaire développé par l'entreprise. Cette dernière met notamment en avant un investissement coûteux, c'est-à-dire engendrant un risque de représailles managériales en cas de contestation et de participation aux mobilisations, un coût économique élevé (cotisations syndicales), et une faible influence du syndicat sur les conditions de travail et d'emploi. Cette déconstruction passe principalement par le développement d'une stratégie de contournement de la forme syndicale par le biais de la forme associative. À travers le cas de l'association Organization United for Respect at Walmart (Our Walmart) observé lors de ses premières années d'existence, il s'agit en effet de souligner les dispositifs managériaux, institutionnels et organisationnels ayant mis à l'écart les syndicats et plus largement la critique sociale pendant un demi-siècle d'existence, des verrous qui se sont avérés par le passé parmi les plus efficaces au sein de l'enseigne de distribution et qui connaissent aujourd'hui des mutations importantes.